ไม่น่าเชื่อว่า แม้เนื้อคู่ประตูถัดไป (2551) ฉายจบมาเป็นเวลากว่า 15 ปี แต่อิทธิพลทางวัฒนธรรมของซีรีส์กลับยังคงเข้มข้น มีตัวละครหนึ่งที่ยังคงถูกชาวเน็ตอ้างชื่อถึงอยู่ทุกไตรมาส บ่อยเสียยิ่งกว่าบทนางเอกของ พอลล่า เทย์เลอร์ หรือบทเพื่อนนางเอกจอมขโมยซีนของ โอปอล์ ปาณิสรา 

นั่นคือ คุณรุจน์ (พี่รุจน์ ยามรุจน์ จ่ารุจน์ หรือป้ารุจี) แห่งคอนโดสวัสดีทวีสุข ผู้เป็นที่รักของคอนเทนต์ครีเอเตอร์คอลัมน์ชีวิตการทำงานทั่วหล้า

ความน่าเศร้าของเรื่องนี้คือ ตัวละครคุณรุจน์ไม่ได้เขียนมาเพื่อให้ผู้ชมรู้สึกเชื่อมโยงหรือเข้าใจหัวอก นี่คือบทซิตคอมที่เล่นกับความบ้าบอไม่สมเหตุสมผล (Absurdity) ต่างหาก มีอย่างที่ไหน พนักงานหนึ่งคนทำทุกอย่างเองหมด บ้าหรือเปล่านี่

แต่สุดท้ายกลายเป็นว่า คนจำนวนมากกลับมองเห็นตนเองสะท้อนออกมาจากบทบาทของบทคุณรุจน์ 

Productivity นอกสายพาน

ในช่วงไม่กี่สิบปีที่ผ่านมา เราได้ยินคำว่า ‘Productivity’ (หรือภาษาไทยที่แพร่หลายน้อยกว่าคือ ‘ผลิตภาพ’) หนาหูขึ้นมาก ไม่ได้ใช้กันโดยหมายถึงแค่ประสิทธิภาพของการผลิตสินค้าในโรงงานอีกต่อไป แต่เป็นคำที่แทรกซึมเข้ามาในชีวิตการทำงานรูปแบบอื่นๆ ด้วย รวมไปถึงการบริหารทรัพยากรในชีวิตส่วนตัวด้วย

หมายความว่าช่วงหลังมานี้ เราเริ่มใช้คำนี้กับสายงานที่ไม่อาจชี้วัดผลลัพธ์ออกมาได้เป็นชิ้นเป็นอัน ชัดเจนเท่ากับปริมาณสินค้าที่ออกมาจากโรงงาน เมื่อเทียบกับต้นทุน กระนั้นเราก็ยังใช้วิธีคิดแบบเดิมมาดันทุรังหาวิธีวัดเชิงปริมาณออกมาให้จงได้ แม้นั่นอาจไม่ใช่เกณฑ์การวัดที่เหมาะกับงานประเภทนั้นก็ตาม 

ผลลัพธ์รูปแบบหนึ่งที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งคือปรากฏการณ์ ‘คุณรุจน์’ นั่นเอง 

เนื่องจากพนักงานออฟฟิศ ซึ่งนับเป็นแรงงานในภาคส่วนทักษะความรู้จะต้องทำงานกับข้อมูล มากกว่าจะผลิตสินค้าหรือบริการ ผลผลิตท้ายกระบวนการของเราจึงวัดคุณค่าออกมาได้น้อยกว่า ทำให้พนักงานหนึ่งคนไม่อาจดูแลงานส่วนเดียวได้เหมือนในโรงงานที่แบ่งไว้เป็นสัดเป็นส่วน หากจะให้คุ้มค่าจ้าง พวกเขาจะต้องดูแลกระบวนการยิบย่อยระหว่างทาง หรือกระทั่งรับผิดชอบงานอีกส่วนหนึ่งที่คาบเกี่ยวกันไปด้วย แม้งานหลักจะทั้งซับซ้อนและไม่แน่นอนอยู่แล้วเป็นทุนเดิม

ฝ่ายขายไม่อาจจดจ่อกับกระบวนการขายเพียงอย่างเดียว แต่ต้องดูแลงานธุรการ งานจัดซื้อ และงานจัดส่งไปด้วย 

ฝ่ายบัญชีไม่อาจจดจ่อกับการทำบัญชีเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเข้ามามีบทบาทในการบริหารการเงินด้วย

หรือต่อให้ทุกคนทำงานตรงฝ่ายและคำอธิบายตำแหน่งงานทุกประการ ก็ยังไม่อาจจดจ่อการงานของตัวเองเพียงอย่างเดียวได้อยู่ดี เพราะต้องแบ่งเวลาเอาไว้สำหรับจัดการภาระงานต่างๆ ที่แฝงมา เช่น บรีฟงาน ทวงงาน ประสานงาน ประชุมใหญ่ ประชุมย่อย คอยเช็กและเขียนอีเมลตอบคนนอก พิมพ์แชตตอบคนในแบบเรียลไทม์ ทำเอกสารส่งฝ่ายอื่นตามคำขอ ฯลฯ

นี่คือสาเหตุที่แม้ว่าเราหลายคนจะรู้สึกว่างานยุ่งเหลือเกิน แต่งานหลักที่สำคัญกับตำแหน่งของเรากลับเดินหน้าไปอย่างเชื่องช้า เป็นเพราะผลิตภาพที่เราคิดว่าได้เกิดขึ้นแล้วจากการยุ่งวุ่นวายกับภาระงานจิปาถะนั้นอาจเป็นเพียงผลิตภาพเทียม

ผลิตภาพแท้/ ผลิตภาพเทียม

คาล นิวพอร์ต (Cal Newport) นิยามผลิตภาพเทียม (Pseudo-productivity) เอาไว้ว่าหมายถึง “การใช้กิจกรรมการทำงานที่มองเห็นได้เป็นเครื่องมือหลักในการเลียนแบบผลิตภาพที่แท้จริง” ปรากฏการณ์เช่นนี้มักเกิดขึ้นในบริบทการทำงานที่นายจ้างได้มอบอำนาจในการบริหารจัดการงานให้กับพนักงานพอสมควร เนื่องจากนายจ้างเองก็ไม่มีแนวทางชัดเจนที่จะมอบให้เช่นกัน จึงปล่อยให้กระบวนการขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพนักงาน 

ต้องยอมรับว่า หากเทียบกับตำแหน่งงานในภาคส่วนอุตสาหกรรม ตำแหน่งงานในภาคส่วนทักษะความรู้นั้นใหม่กว่ามาก ศาสตร์ที่พนักงานสามารถนำมาใช้ในการรับมือกับงานจึงยังมีความเป็นปัจเจกสูง ส่วนนายจ้างเองก็ยังขาดความรู้เชิงขั้นตอนในการเพิ่มผลิตภาพในงานสายนี้อยู่มาก และคงเพราะสาเหตุนี้เองที่ทำให้หน่วยงานบางส่วนกระวนกระวายอยากทราบความคืบหน้าบ่อยๆ จนต้องมาอัปเดตกันตลอดเวลาว่าใคร ทำอะไร ถึงขั้นตอนไหน อย่างไร

คำถามคือถ้าอย่างนั้นเราจะหักเลี้ยวกลับไปยังเส้นทางแห่งผลิตภาพที่แท้จริงได้อย่างไร

ปัจจุบันคำตอบยังคลุมเครือ มีคนมากมายและหนังสือหลากหลายเล่มที่พยายามให้คำตอบในแบบของตน ซึ่งแน่นอนว่าต่อให้คำตอบที่ว่านั้นมีอยู่จริง เมื่อเราหามันพบ ก็ไม่สามารถเอามาใช้กับทุกคนได้ในทุกบริบทแบบครอบจักรวาล

ทว่าสิ่งที่แน่นอนที่สุดคือ ขั้นตอนแรกที่จะนำพาตัวเรา (อาจหมายถึงเราเพียงคนเดียว หรือพร้อมๆ กับบริษัทก็ได้) ไปสู่คำตอบ

ประการแรกคือ การยอมรับให้ได้เสียก่อนว่า นี่เป็นปัญหารุนแรงที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข 

ประการที่ 2 คือ การรู้เท่าทันระบบการทำงานผ่านเครือข่ายคอมพิวเตอร์และความเร็วอินเทอร์เน็ตนั้น มีบทบาทอย่างมากในการขับเคลื่อนความกังวลที่ว่านายจ้างและเพื่อนร่วมงานอาจกำลังเฝ้าคอยสัญญาณว่า ‘ฉันกำลังตั้งใจทำงาน’ จากเราอยู่ แล้วความกังวลดังกล่าวก็จะขับเคลื่อนให้แรงงานหันไปพึ่งพาแนวทางแบบผลิตภาพเทียมอีกทีหนึ่ง

และประการที่ 3 คือ การพึงระลึกอยู่เสมอว่า แม้เราจะเปลี่ยนแปลงบางส่วนที่ตนเองได้ แต่ความเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างที่ยั่งยืนจะต้องอาศัยการตัดสินใจจากเบื้องบนลงสู่เบื้องล่าง ไม่ว่าการตัดสินใจนั้นจะเกิดจากแรงกดดันจากเบื้องล่างหรือไม่ก็ตาม

เพราะต่อให้แรงงานเปลี่ยนวิธีการทำงานให้โอบรับผลิตภาพที่แท้จริงมากขึ้น แต่หากองค์กรยังเลือกมอบคำชม มอบรางวัล และเลื่อนขั้นให้กับพนักงานที่ทำงานล่วงเวลาจนดึกดื่นทุกวัน แต่กลับไม่เห็นค่าพนักงานที่รักษาคุณภาพงานเอาไว้ได้เป็นอย่างดี แม้จะใช้เวลางานสั้นลง การตัดสินใจขององค์กรก็จะมีผลต่อการตัดสินใจของแรงงานด้วยอยู่ดี

อ้างอิง

Newport, C. (2024). Slow Productivity: The Lost Art of Accomplishment without Burnout. Portfolio.

Ng, K. (2024, February 19). Busy work: Why you feel like you’re working hard but not getting anything done. The Independent. https://www.independent.co.uk/life-style/busy-work-productivity-job-slack-emails-meetings-b2512674.html 

Lagrosen, O. (2023, December 1). Pseudo-productivity: Your greatest enemy and how to avoid it. Medium. https://thetotalliving.medium.com/pseudo-productivity-your-greatest-enemy-and-how-to-avoid-it-16db2de5efb4 

Tags: , , , ,