ช่วงครึ่งปีหลังของปี 2021 หนึ่งในปรากฏการณ์ใหม่ของโลกที่ได้รับการพูดถึงมากที่สุดคือ ‘การลาออกอันยิ่งใหญ่’ หรือ ‘The Great Resignation’ ที่เหล่าลูกจ้างจำนวนมากแห่ลาออกจากงานประจำของตนระหว่างการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 เนื่องจากว่าพวกเขาเกิดความไม่พอใจต่อกับสภาพการทำงานในปัจจุบัน และต้องการหาจุดเริ่มต้นใหม่ของชีวิต ทั้งในหน้าที่การงาน รวมถึงแนวทางการใข้ชีวิต
ถึงแม้ว่า The Great Resignation นั้นจะมีจุดเริ่มต้นมาจากการลาออกจำนวนมากของเหล่าลูกจ้างในสหรัฐอเมริกา ด้วยเหตุผลที่ว่าพวกเขาไม่ได้รับการคุ้มครอง หรือสนับสนุนการป้องกันพวกเขาจากโรคโควิด-19 อย่างเป็นธรรม ทั้งจากรัฐบาลสหรัฐฯ และนายจ้างของพวกเขาเอง
แต่หลังจากที่คลื่นลูกแรกของปรากฏการณ์ลาออกอันยิ่งใหญ่ได้ผ่านไปสักพัก นักวิชาการหลายคนเริ่มมีการตั้งคำถามถึงความหมายที่แท้จริงของ The Great Resignation ว่า การลาออกจากงานประจำของลูกจ้างหลายล้านคนทั่วโลกเกิดขึ้นเพราะพวกเขาอยากลาออกจริงๆ หรือว่าการลาออกเป็นเพียงส่วนหนึ่งในการจัดลำดับความสำคัญใหม่ในชีวิตที่เรียกว่า ‘The Great Reprioritization’
The Great Reprioritization มีจุดเริ่มต้นจาก Gallup บริษัทให้คำปรึกษาด้านการวิจัยและจัดการปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ได้วิเคราะห์สถิตปรากฏการณ์การลาออกอันยิ่งใหญ่นี้ และพบว่าพนักงานในประเภทงานทั้งหมด ตั้งแต่งานระดับบริการที่ต้องเผชิญหน้ากับลูกค้าแบบวันต่อวัน ไปจนถึงตำแหน่งที่มีความเป็นมืออาชีพ และทักษะเฉพาะสูง ต่างมีอัตราในการหางานใกล้เคียงกัน
นอกจากนี้ สถิติของพวกเขาในเดือน มีนาคม 2021 ก่อนปรากฏการณ์ The Great Resignation จะถูกนิยามได้ไม่นาน Gallup ยังค้นพบว่าพนักงานแต่ละประเภทมีสัดส่วนการมองหางานใหม่แตกต่างกัน สามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภทดังนี้
1. ‘ลูกจ้างที่มีส่วนร่วม (Engaged Employee)’ ถือว่าเป็นพนักงานที่มีความใส่ใจกับงาน และผลการดำเนินงานของบริษัท รู้สึกว่าความพยายามของพวกเขาสร้างความแตกต่าง โดยพนักงานประเภทนี้มีแนวโน้มจะหางานใหม่น้อยที่สุดอยู่ที่ 30%
2. ‘ลูกจ้างที่ไม่มีส่วนร่วม (Not Engaged Employee)’ พนักงานเหล่านี้ตั้งใจทำงาน แต่ไม่ทุ่มเทในการทำงานให้ดีกว่าเดิม พวกเขาทำงานตามคำสั่งที่ได้รับเพียงเท่านั้น จัดว่าเป็นพนักงานที่ไม่มีความคิดแง่บวก หรือแง่ลบต่อบริษัทที่ตนทำงานอยู่ เพราะว่าพนักงานเหล่านี้มองว่าสิ่งที่พวกเขาทำนั้นคือ ‘งาน’ โดยพนักงานประเภทนี้มีแนวโน้มที่จะมองหางานใหม่อยู่ที่ 55%
3. ‘ลูกจ้างที่ไม่ต้องการมีส่วนร่วม (Actively Disengaged Employee)’ ซึ่งเป็นพนักงานไม่พร้อมทุ่มเทเพื่อความสำเร็จ ไม่ชอบไปทำงานในทุกๆ วัน พนักงานเหล่านี้มักจะไม่มีความภูมิใจในงานที่ตัวเองกำลังทำอยู่ และจะไม่ยอมเสียสละสิ่งใดๆ เพิ่มเติมเพื่อหน้าที่การงาน โดยแนวโน้มที่พนักงานประเภทนี้จะมองหางานใหม่นั้นอยู่ที่ 74%
หากเป็นเช่นนั้นจริง อะไรคือสิ่งที่ทำให้พวกเขาต้องการที่ในการงานอาชีพของพวกเขากันแน่ ทาง Gallup ได้เผยถึงองค์ประกอบที่เหล่าลูกจ้างนั้นเรียกร้องจากเหล่านายจ้างเพื่อให้พวกเขามีความเป็นลูกจ้างที่มีส่วนร่วมมากกว่าลูกจ้างที่ไร้ส่วนร่วม เช่น
– รู้ถึงสิ่งที่คาดหวังในที่ทำงานของตน
– มีโอกาสเรียนรู้ และเติบโตในหน้าที่การงาน (ตำแหน่ง และการเงิน)
– มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันกับความเป็นอยู่ที่ดี
– มีสุขภาพที่ดีขึ้น
– มีความยืดหยุ่นมากขึ้น
– มีความสามารถทำงานได้ดีขึ้น
ทั้งหมดนี้แสดงให้เห็นว่าการที่ผู้คนเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า ‘การลาออกอันยิ่งใหญ่’ นั้นอาจจะไม่ใช่คำนิยามที่ถุกต้องเสียทีเดียว เพราะดังที่ข้อมูลของ Gallup แสดงให้เห็น ต้นตอของปัญหาทั้งหมดนี้ไม่ใช่ปัญหาที่เกิดขึ้นในเชิงอุตสาหกรรม บทบาท หรือเรื่องของค่าตอบแทน แต่เป็นปัญหาในที่ทำงาน (Workplace Issue) ที่โควิด-19 มาทำให้เหล่าลูกจ้างตาสว่างว่าอันที่จริงแล้วมีสิ่งต่างๆ มากมายในชีวิตของพวกเขาที่สำคัญมากกว่า ‘หน้าที่การงาน’ โดยเฉพาะ ‘จิตใจ’
การลาออกจากงานประจำนั้น อาจเป็นเพียงก้าวแรกสู่การจัดเรียงความสำคัญในชีวิตใหม่ของแต่ละคนที่เพิ่มอำนาจต่อรองของเหล่าลูกจ้างชนชั้นแรงงานที่ไม่สามารถถูกเอาเงินฟาดได้อีกต่อไปแล้ว
ที่มา
https://www.fastcompany.com/90674398/its-not-the-great-resignation-but-the-great-reprioritization
https://www.gallup.com/workplace/351545/great-resignation-really-great-discontent.aspx
https://allwork.space/2021/09/addressing-the-great-reprioritization/
Tags: Report, The Great Resignation, Knowledge, Wisdom, The Great Reprioritization
