‘SMEs หัวใจใหญ่ —ดูแลคนอย่างไรให้ธุรกิจยั่งยืน’: 10 กรณีศึกษาธุรกิจไทยแบบประยุกต์ใช้ได้จริง

ทุกวันนี้ เรามีหนังสือ ‘ต้นแบบ’ องค์กรธุรกิจวางจำหน่ายนับไม่ถ้วน แทบทุกแห่งเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จอย่างยิ่งในระดับโลก ไม่ว่าจะเป็น พิกซาร์ (Pixar) กูเกิล (Google) ไนกี้ (Nike) หรือเน็ตฟลิกซ์ (Netflix) ปฏิเสธไม่ได้ว่าบริษัทเหล่านี้มีวิธีการดูแลคนที่เป็นเอกลักษณ์ ตั้งแต่การดึงดูดผู้มีความสามารถ การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง เงินเดือนและสวัสดิการ ไปจนถึงการเลิกจ้างซึ่งเป็นปลายทางของวัฏจักรพนักงานบริษัท

แน่นอนว่ากรณีศึกษาเหล่านี้ตื่นเต้น หวือหวา และเปิดหูเปิดตาผู้อ่านอย่างยิ่ง แต่หันกลับมามองความเป็นจริง จะมีสักกี่บริษัทที่สามารถนำโมเดลดังกล่าวมาปรับใช้ในการทำงาน และจะมีสักกี่องค์กรที่นำมาใช้แล้วประสบความสำเร็จได้อย่างน้อยสักครึ่งหนึ่งของดาวเด่นเหล่านั้น

ผู้เขียนเคยทำงานในองค์กรขนาดเล็ก ขนาดกลาง ขนาดใหญ่ ไปจนถึงบรรษัทข้ามชาติ เคยมีหัวหน้าทั้งคนไทยและคนต่างชาติ แต่ไม่ว่าองค์กรไหนก็ยากที่จะ ‘ซื้อ’ แนวคิดจากองค์กรที่ประสบความสำเร็จมาปรับใช้แบบร้อยเปอร์เซ็นต์ โดยมีกำแพงสำคัญคือเนื้องานที่แตกต่าง รวมทั้งวัฒนธรรมทางฝั่งเอเชียที่ค่อนข้างแตกต่างจากวัฒนธรรมการทำงานของอเมริกัน เช่น ความเคารพคนที่อายุมากกว่า การหลีกเลี่ยงการปะทะคารมในที่ประชุม หรือการเชิญออกที่ถือว่าเป็นเรื่องใหญ่

เมื่อปลายปีที่ผ่านมา ผู้เขียนได้เข้าร่วมงานเสวนา ‘SMEs หัวใจใหญ่ – ดูแลคนอย่างไรให้ธุรกิจยั่งยืน?’ ในงานเสวนาคือการนำเสนองานวิจัยที่รวบยอดความคิดวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อมสัญชาติไทย โดย ภัทราพร ยาร์บะระ กรรมการผู้จัดการด้านการเผยแพร่ความรู้ บริษัท ป่าสาละ จำกัด 

หลายคนเห็นคำว่า ‘งานวิจัย’ คงอดไม่ได้ที่จะเบือนหน้าหนี แต่ก่อนที่จะหยุดอ่านบทความนี้ ผู้เขียนขอแนะนำหนังสือขนาดกระทัดรัดชื่อเดียวกันกับงานเสวนาที่นำเสนอสารพัดเทคนิควิธีการจัดการคนในองค์กรธุรกิจ 10 แห่งที่มุ่งมั่นสู่ความยั่งยืน และถือว่าประสบความสำเร็จในระดับหนึ่ง เช่น กาแฟแบรนด์ อาข่า อ่ามา กาแฟยั่งยืนจากเกษตรกรบ้านแม่จันใต้ และเจ้าของโรงคั่วกาแฟที่ดีต่อสิ่งแวดล้อมและชุมชน ซาเรี่ยน—ผู้สรรสร้างงานจิวเวลรี่ชั้นสูงที่ได้รับตรารับรองมาตรฐานแฟร์เทรด รวมถึงธุรกิจที่หลายคนอาจคุ้นชื่ออย่างแดรี่โฮม สวนเงินมีมา และโอเพ่นดรีม

ทั้ง 10 กรณีศึกษาประกอบด้วยธุรกิจหลากหลายอุตสาหกรรม จำนวนพนักงานตั้งแต่หลักสิบถึงหลักร้อย ถ่ายทอดเรื่องราวตั้งแต่บริษัทตั้งไข่ สารพัดปัญหาที่บริษัทต้องเผชิญ และโจทย์ใหญ่คือการเลี้ยงดูคนในองค์กรที่นอกจากจะต้องทำงานได้แล้วยังต้องสนใจความยั่งยืน นอกจากจะอ่านสนุกแล้ว ที่สำคัญหนังสือเล่มนี้ยังสามารถดาวน์โหลดมาอ่านได้ฟรีๆ จากเว็บไซต์ป่าสาละ

เลือกคนให้ตอบโจทย์องค์กร

การเลือกคนถือเป็นด่านแรกที่สำคัญอย่างยิ่งของทุกองค์กร ในอุดมคติ พนักงานที่สมบูรณ์แบบที่สุดคือนอกจากจะทำงานได้ ทำงานเก่งแล้ว ยังเข้าใจถึงพันธกิจขององค์กร และพร้อมจะทำงานหนักเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย แต่ในความเป็นจริง พนักงานดังกล่าวนับว่าหาตัวจับยาก โดยเฉพาะธุรกิจซึ่งมีเป้าหมายที่นอกจากกำไร แต่ยังให้ความสำคัญด้านสังคมและสิ่งแวดล้อมด้วย

แดรี่โฮม—แม้จะทำธุรกิจน้ำนมอินทรีย์ แต่การคัดเลือกคนไม่ได้ให้ความสำคัญกับความรู้ความเข้าใจด้านสิ่งแวดล้อม แต่เน้นสรรหาคนในพื้นที่ หลังจากรับเข้ามาทำงานแล้ว กระบวนการสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับเกษตรอินทรีย์จะเริ่มต้นตั้งแต่วันปฐมนิเทศ แนวคิดดังกล่าวคล้ายคลึงกับธุรกิจพีซรีสอร์ต—โรงแรมอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมบนเกาะสมุย ซึ่งต้องเจอกับจำนวนแรงงานที่ค่อนข้างจำกัด และโอเพ่นดรีม ที่เผชิญกับตลาดพนักงานไอทีที่มีการแข่งขันสูง

สำหรับอาข่า อ่ามา—ธุรกิจกาแฟที่ดูแลตั้งแต่ต้นน้ำคือเกษตรกรไปจนถึงปลายน้ำคือบาริสต้า เน้นรับพนักงานคนรุ่นใหม่เพื่อสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) กลับคืนสู่ชุมชน โดยให้น้ำหนักกับคุณสมบัติข้อนี้อย่างยิ่ง เช่น หากต้องเลือกระหว่างผู้สมัครที่มีพื้นฐานทางกาแฟ และมีความรู้พร้อมทำงานได้เลย กับผู้สมัครที่ไม่รู้เรื่องกาแฟ แต่ครอบครัวปลูกกาแฟอยู่บนดอยสูง และต้องการทำงานกับอาข่า อ่ามา เพื่อนำองค์ความรู้กลับไปพัฒนาคุณภาพกาแฟของครอบครัว อาข่า อ่ามาจะเลือกรับผู้สมัครคนที่สอง

สวัสดิการที่แข่งขันได้ และการประเมินผลที่เป็นธรรม

แน่นอนว่าเมื่อใครสักคนตัดสินใจเข้ามาทำงาน ปัจจัยหนึ่งที่มองข้ามไม่ได้คือค่าตอบแทนและสวัสดิการ ธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม ถึงแม้จะมีทุนรอนจำกัดหากเทียบกับบริษัทขนาดใหญ่ แต่ทั้ง 10 ธุรกิจต่างพูดเป็นเสียงเดียวกันว่าต้องให้เงินเดือนในอัตราที่แข่งขันได้ พร้อมทั้งออกแบบสวัสดิการที่เหมาะสม พร้อมกับการประเมินผลงานที่เป็นธรรม

นิธิฟู้ดส์—ธุรกิจเครื่องเทศและเครื่องปรุงรสพรีเมียมซึ่งตั้งอยู่ที่จังหวัดเชียงใหม่ กำหนดให้พนักงานในโรงงานทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ และห้ามไม่ให้ทำล่วงเวลาเกิน 12 ชั่วโมง โดยให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัว ครอบครัว และการทำงาน พร้อมกับสวัสดิการพื้นฐาน เช่น อาหารกลางวันที่บริษัทสมทบราว 60 เปอร์เซ็นต์ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินออมระยะสั้น และเงินกู้ฉุกเฉินดอกเบี้ยต่ำ พร้อมกับให้รางวัลเมื่ออายุงานครบ 5-10-15 และ 20 ปีรวมถึงปักจำนวนปีที่ทำงานครบไว้บนแขนเสื้อยูนิฟอร์มเพื่อให้เกียรติและแสดงความขอบคุณ

ที่สำคัญ นิธิฟู้ดส์มองหาพนักงานที่มีแววเพื่อส่งไปศึกษาต่อหลักสูตรปริญญาโทด้านบริหารธุรกิจสำหรับผู้บริหาร (Executive MBA) หรือคอร์สสำหรับผู้บริหารระยะสั้น โดยบริษัทจะออกค่าเล่าเรียนให้โดยไม่มีข้อผูกมัด รวมถึงกิจกรรมเยี่ยมบ้านของผู้บริหารทั้งพนักงานที่มีผลงานดี และพนักงานที่ประสบปัญหา เช่น ขาดงานบ่อย เพื่อสร้างความเข้าใจ

ในส่วนของการประเมินผลงาน นอกจากการให้ประเมินตัวเอง หรือการประเมินโดยอ้างอิงถึงดัชนีชี้วัด (Key Performance Index: KPI) แล้ว โลเคิล อไลค์ สตาร์ตอัพการท่องเที่ยวแบบเข้าถึงชุมชนซึ่งเติบโตอย่างก้าวกระโดดยังเปิดโอกาสให้พนักงานตั้งเป้าหมายในการพัฒนาตนเอง 4 ด้าน ตั้งแต่การลดน้ำหนักไปจนถึงการเรียนภาษาอังกฤษ ซึ่งหากทำได้ก็จะส่งผลต่อการพิจารณาปรับเพิ่มเงินเดือน

รับฟังและสร้างพื้นที่ให้แสดงศักยภาพ

ไม่ว่าใครก็ต้องการการรับฟัง การที่ทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทเสมือนครอบครัวใหญ่และเสียงของเขาส่งไปถึงผู้บริหารจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกำลังใจในการทำงาน

ซาเรี่ยน—บริษัทเครื่องเพชรชั้นสูงที่มีสำนักงานใหญ่ในประเทศออสเตรีย โดยเป็นธุรกิจกลางน้ำผลิตงานจิวเวลรีส่งให้กับแบรนด์เครื่องเพชร กระเป๋า และปากกาของเหล่ามหาเศรษฐี ที่ซาเรี่ยน พนักงานสามารถส่งเสียงบอกความต้องการผ่านคณะกรรมการสวัสดิการ หรือหัวหน้าโดยตรง ตั้งแต่เรื่องหยุมหยิมอย่างการเปิดเพลงเพื่อฟังร่วมกันในเวลางาน รูปแบบและสีของยูนิฟอร์ม ไปจนถึงการเลือกแม่ครัวสำหรับทำอาหารให้กับพนักงาน ทำให้เราได้เห็นรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ แต่สำคัญ เช่น การมีเมนูอาหารถิ่นจากภาคต่างๆ อย่างน้อย 3 เมนูในแต่ละมื้อ

ในขณะที่แดรี่โฮมเพิ่มตำแหน่งวิจัยและพัฒนาให้เป็นหน้าที่ของพนักงานทุกคน โดยพนักงานมีสิทธิสร้างสรรค์หรือปรับเปลี่ยนกระบวนการในการทำงาน แนวคิดดังกล่าวนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงประจักษ์ คือสินค้าที่วางจำหน่ายจริงอย่าง นมพาสเจอร์ไรซ์รสกล้วยหอม บัตเตอร์สก็อตช์  และน้ำตาลมะพร้าว นอกจากนี้ ที่แดรี่โฮมยังเปิดโอกาสให้พนักงานเป็นผู้ประกอบการ เพราะพนักงานสามารถทำขนมหรือเครื่องดื่มมาวางจำหน่ายที่หน้าร้านได้ แต่มีข้อแม้ว่าต้องอร่อยและห้ามซ้ำกัน ปัจจุบัน มีพนักงานเป็นคู่ค้ากับแดรี่โฮมถึง 24 ราย

ส่วนโอเพ่นดรีม—ก็ใช้ประโยชน์จากองค์กรแนวราบที่พนักงานแทบทั้งหมดตำแหน่งเท่ากันหมด สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบห้องทดลองซึ่งทุกคนสามารถแสดงความเห็นได้อย่างเต็มที่ รวมถึงกิจกรรมสนุกๆ ภายในออฟฟิศที่สายเทคโนโลยีน่าจะคุ้นเคยกันอย่างแฮคคาทอน (Hackathon) เมื่อไม่มีงานเร่งด่วนที่ต้องทำส่งลูกค้า

ทั้งหมดนี้เป็นเพียง ‘น้ำจิ้ม’ ถ้าเทียบกับเนื้อหาภายในหนังสือที่นำเสนอหลากหลายแง่มุมการบริหารจัดการคนของธุรกิจทั้ง 10 แห่งอย่างถึงแก่น ด้วยการเรียบเรียงเป็นท่อนสั้นๆ และมีการสรุปจุดเด่นของแต่ละธุรกิจทำให้สามารถจับประเด็นและนำมาประยุกต์ใช้กับการทำงานได้จริง 

หากใครที่สนใจเนื้อหาในรายละเอียด ป่าสาละก็ได้เผยแพร่งานวิจัยฉบับเต็มซึ่งสามารถดาวน์โหลดมาอ่านได้ฟรีๆ เช่นกัน