‘ปฏิเสธไม่เป็น’ จนงานล้นมือ ทำไมพูดว่า ‘ไม่’ ถึงได้ยากนัก

บางทีปัญหาไม่ได้อยู่ที่เราใจอ่อน แต่อยู่ที่งานบางอย่างถูกออกแบบมาให้ ‘ไม่มีวันพาเราไปไหน’

รับงานจิปาถะมาเรื่อยๆ ทั้งจดประชุม จัดอีเวนต์ สอนงานรุ่นน้อง ตอบแชตด่วนให้ทุกคน จนไม่มีเวลาทำงานของตัวเอง หลายคนโทษว่าตัวเองปฏิเสธไม่เป็น แต่งานวิจัยชี้ว่า ปัญหาที่แท้จริงอาจอยู่ที่ ‘งานที่ไม่พาเราไปไหน’ ซึ่งมักตกอยู่กับคนเดิมซ้ำๆ

บ่ายวันศุกร์ งานตัวเองก็ยังไม่เริ่ม แต่สิ่งที่ต้องทำกลับเต็มไปด้วยงานคนอื่น ที่เข้ามาขอให้ช่วย พอเงยหน้าขึ้นอีกที ก็เลิกงานแล้ว ขณะที่งานที่จะทำให้เจ้านายเห็นฝีมือจริงยังอยู่ที่เดิม

หากรู้สึกคุ้นเคยกับภาพเหล่านี้ คุณไม่ได้ขี้เกียจ ตรงกันข้าม คุณน่าจะเป็นคนที่ทุกคนในออฟฟิศพึ่งพาได้ ปัญหาคือ ความเป็นคนที่ ‘พึ่งได้’ นั่นเองที่กำลังทำให้คุณติดอยู่กับที่

สิ่งสำคัญคือคิดดีๆ ว่างานที่สำคัญต่อองค์กร บางทีอาจไม่สำคัญต่ออาชีพของคุณ

ในหนังสือ The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work (2022) เรียกงานประเภทนี้ว่า ‘งานที่ไม่ช่วยให้ก้าวหน้า’หรือ Non-promotable tasks (NPTs) นิยามของคำนี้คืองานที่ ‘มีความสำคัญต่อองค์กร แต่ไม่ช่วยให้คุณก้าวหน้าในอาชีพ’ ไม่ว่าจะในแง่เงินเดือน การประเมินผล หรือโอกาสได้รับมอบหมายงานสำคัญ

นั่นคืองานอย่างการจดประชุม จัดระบบเอกสาร ดูแลลูกค้ารายที่กินเวลาแต่ไม่สร้างรายได้ คอยแทนคนที่ลา หรือรับบทพี่เลี้ยงให้คนใหม่ ทุกองค์กรมีงานแบบนี้ที่ไม่มีใครอยากทำ แต่ก็ต้องมีคนทำ และจุดที่งานวิจัยชิ้นนี้ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนคือ งานเหล่านี้ไม่ได้ถูกกระจายอย่างเท่าเทียม มันมักตกอยู่กับคนกลุ่มเดิม โดยเฉพาะผู้หญิง พนักงานอายุน้อย และคนที่ ‘ปฏิเสธไม่เป็น’

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น พวกเขาพบว่าผู้หญิงใช้เวลาไปกับงานที่ไม่ช่วยให้ก้าวหน้ามากกว่าผู้ชายราว 200 ชั่วโมงต่อปี หรือเทียบเท่าการทำงานเพิ่มขึ้นอีก 1 เดือนเต็มในแต่ละปี ผลลัพธ์คือ คนกลุ่มนี้วิ่งเร็วกว่าใคร ยุ่งกว่าใคร แต่กลับถูกแซงในเรื่องการเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือน เพราะเวลาและพลังงานถูกใช้ไปกับงานที่ไม่มีใครจดจำตอนถึงรอบประเมิน ขณะที่เพื่อนร่วมงานซึ่งปฏิเสธงานจุกจิกได้ มีเวลาไปโฟกัสกับงานอื่น

ไม่ใช่แค่งานในออฟฟิศแบบดั้งเดิม ในสายงานความรู้และเทคโนโลยีก็มีคำเรียกอาการเดียวกันว่า ‘Glue Work’ ซึ่ง ทันยา เรลลี (Tanya Reilly) วิศวกรซอฟต์แวร์ บัญญัติไว้ตั้งแต่ปี 2019 และขยายความต่อในหนังสือ The Staff Engineer’s Path (2022) คืองานไม่หวือหวาที่ทำให้ทีมเดินได้ ทั้งการอัปเดตเอกสาร เก็บกวาดหนี้เชิงเทคนิค สอนงานคนใหม่ หรือคอยประสานให้คนในทีมคุยกัน งานเหล่านี้ขาดไม่ได้ แต่คนที่ทำมักถูกมองข้ามตอนเลื่อนขั้น เพราะเครดิตไปตกกับคนที่ทำงานซึ่ง ‘มองเห็นได้’ อย่างการส่งฟีเจอร์ใหม่ พูดอีกอย่างก็คือ มันไม่ใช่งานที่ด้อยค่า แต่เป็นงานที่ไม่ถูกตีค่า

ทำไมคำว่า ‘ไม่’ ถึงพูดยากนัก

เรามักอธิบายเรื่องนี้ด้วยภาษาของนิสัยส่วนตัว ใจอ่อน เกรงใจ เป็นคนดีเกินไป แต่ถ้ามองให้ลึกลงไป จะเห็นว่า การปฏิเสธไม่เป็นไม่ใช่เรื่องของคนคนเดียว หากแต่เป็นผลของเงื่อนไขรอบตัว

อย่างแรกคือความกลัวที่จะถูกตีตราว่าเป็นคน ‘ไม่ช่วยเหลือ’ หรือ ‘ไม่เป็นทีมเวิร์ก’ ในวัฒนธรรมการทำงานที่ยกย่องความทุ่มเทและการเสียสละ การตอบว่า ไม่ จึงถูกตีความว่าเห็นแก่ตัว ทั้งที่จริงคือการปกป้องเวลาของตัวเองตามสมควร และความกลัวนี้ก็ไม่ได้ไร้เหตุผลเสียทีเดียว เพราะงานวิจัยต่อเนื่องของทีมเดียวกันพบว่า บทลงโทษทางสังคมต่อคนที่ปฏิเสธงานนั้นมีอยู่จริง โดยพบว่า บทลงโทษที่ผู้ชายตอบโต้คนอื่น มักรุนแรงกว่าที่ผู้หญิงตอบโต้

อย่างต่อมาคือความคาดหวังที่ไม่เท่ากัน ในการทดลองของทีมวิจัย ผู้หญิงอาสารับงานเหล่านี้มากกว่าผู้ชายราว 50% และในกลุ่มที่มีทั้ง 2 เพศ ผู้หญิงยังถูกขอให้อาสามากกว่าผู้ชายถึง 44% ที่น่าสนใจคือเมื่อจัดกลุ่มให้เป็นเพศเดียวกันทั้งหมด ช่องว่างนี้กลับหายไป สะท้อนว่าสิ่งที่ขับเคลื่อนพฤติกรรมไม่ใช่ความชอบส่วนตัว แต่คือความคาดหวังร่วมว่าใครควรเป็นคนรับ พอมีงานจิปาถะโผล่ขึ้นมา ทุกคนในห้องจึงมักหันไปมองคนคนเดิม และคนคนนั้นก็รู้สึกถึงแรงกดดันให้รับมากกว่าคนอื่น นี่คือเหตุผลที่ภาระตกหนักกับผู้หญิงและคนรุ่นใหม่อย่างเป็นระบบ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ

และสุดท้ายคือความไม่มั่นคงในยุคที่ตลาดงานโหดร้ายขึ้น เมื่อตำแหน่งเริ่มต้นหายไปและการแข่งขันสูงขึ้น การปฏิเสธงานใด ๆ ก็ตามดูเหมือนความเสี่ยงที่รับไม่ได้ หลายคนจึงเลือกพูดว่า ‘ได้’ ไว้ก่อน เพราะกลัวว่าการพูดว่า ‘ไม่’ เพียงครั้งเดียวจะถูกจดจำในทางลบ

และสิ่งที่ทำให้เรื่องนี้แก้ยากเป็นพิเศษคือข้อค้นพบที่ทีม The No Club เจอกับตัวเอง พวกเธอฝึกพูดว่าไม่จนเก่ง แต่กลับพบว่าเมื่อคนหนึ่งปฏิเสธ งานนั้นมักถูกส่งต่อไปให้ผู้หญิงอีกคนหนึ่งแทน การปฏิเสธในระดับปัจเจกจึงไม่ใช่คำตอบ เพราะตัวปัญหาใหญ่กว่านั้น มันคือเรื่องของการกระจายงานทั้งระบบ

และเมื่อสะสมไปนาน ๆ ราคาที่ต้องจ่ายก็ไม่ได้มีแค่เรื่องอาชีพ องค์การอนามัยโลก (WHO) จัดให้ ‘ภาวะหมดไฟ’ (burnout) เป็นปรากฏการณ์จากการทำงานตั้งแต่ปี 2019 โดยนิยามตามคู่มือ ICD-11 ว่าเป็นผลของความเครียดเรื้อรังในงานที่จัดการไม่สำเร็จ มีอาการหลักสามด้านคือ สูญเสียพลังงานและอ่อนเพลีย มองงานของตัวเองในแง่ลบและขาดแรงจูงใจ และรู้สึกเหินห่างจากงานและเพื่อนร่วมงาน การแบกงานที่มองไม่เห็นไว้คนเดียวเป็นเวลานาน จึงไม่ใช่แค่เรื่องของการไม่ได้เลื่อนขั้น แต่กระทบสุขภาพใจโดยตรง

แล้วเราทำอะไรได้บ้าง

แม้ปัญหาจะเป็นเรื่องโครงสร้าง แต่ก็มีหลายอย่างที่เริ่มได้จากตัวเรา

เริ่มจากทำบัญชีงานของตัวเองก่อน ลองจดสัก 1 สัปดาห์ว่าเวลาแต่ละวันหมดไปกับอะไร แล้วแยกให้ออกว่างานไหนคืองานที่จะถูกนับในรอบประเมิน และงานไหนคือ ‘งานบ้านของออฟฟิศ’ ที่สำคัญแต่ไม่มีใครจดจำ การเห็นสัดส่วนที่แท้จริงมักทำให้ตกใจ และเป็นจุดเริ่มต้นของการตั้งคำถาม

แยกระหว่างการช่วยเหลือ กับการเป็นตัวเลือกอัตโนมัติ การช่วยเพื่อนร่วมงานเป็นครั้งคราวคือสิ่งที่ดี แต่การเป็นคนที่ถูกนึกถึงเป็นคนแรกทุกครั้งที่มีงานไม่มีเจ้าภาพ คืออีกเรื่องหนึ่ง ก่อนรับงานครั้งหน้า ลองถามตัวเองว่า ถ้าเราไม่รับ ใครจะเป็นคนทำ และทำไมจึงต้องเป็นเราอีก

ฝึกประโยคปฏิเสธที่ไม่ทำลายความสัมพันธ์ ไม่จำเป็นต้องตอบว่าไม่แบบห้วน ๆ ลองใช้การถ่วงเวลาอย่าง “ตอนนี้คิวเต็มถึงสิ้นเดือน ถ้าหลังจากนั้นยังต้องการอยู่ ค่อยมาคุยกันได้ไหม” หรือการต่อรองอย่าง “รับได้ แต่ขอลดงาน X ที่ทำอยู่ออกไปก่อน” หรือการเสนอทางเลือกอื่นอย่าง “เรื่องนี้คนที่เพิ่งว่างน่าจะช่วยได้ดีกว่า” การปฏิเสธที่ดีคือการชี้ทางออก ไม่ใช่แค่ปิดประตู

ทำให้งานสำคัญของตัวเองมองเห็นได้ ถ้าเราทุ่มเวลาให้งานที่พาตัวเองไปข้างหน้าแล้ว ก็ต้องแน่ใจว่าหัวหน้ารับรู้ การอัปเดตความคืบหน้าอย่างสม่ำเสมอไม่ใช่การอวด แต่คือการทำให้คุณค่าของงานไม่หายไปเงียบๆ

แต่ภาระไม่ควรตกอยู่ที่คนปฏิเสธเพียงฝ่ายเดียว

ข้อเสนอที่สำคัญที่สุดของ The No Club คือ การแก้ปัญหานี้ไม่ใช่หน้าที่ของคนที่แบกงานอยู่เท่านั้น แต่เป็นหน้าที่ขององค์กร เพราะตราบใดที่งานไม่มีเจ้าภาพยังถูกโยนไปให้ ‘ใครก็ได้ที่ไม่ปฏิเสธ’ ต่อให้คนคนหนึ่งเรียนรู้ที่จะพูดว่าไม่ ภาระก็แค่เลื่อนไปตกที่คนต่อไป

สิ่งที่หัวหน้างานและองค์กรทำได้คือ หมุนเวียนงานจิปาถะอย่างเป็นระบบแทนที่จะปล่อยให้ตกกับคนเดิม นับงานเหล่านี้เข้าไปในการประเมินและการให้รางวัล และกระจายมันอย่างตั้งใจ ไม่ใช่ปล่อยให้ ‘คนที่เกรงใจที่สุด’ เป็นผู้รับไปโดยปริยาย

เพราะสุดท้ายแล้ว การพูดว่า ‘ไม่’ ไม่ใช่การเห็นแก่ตัว แต่คือการทวงคืนสิทธิที่จะได้ทำงานซึ่งมีคนมองเห็น และในที่ทำงานที่ออกแบบมาดี ไม่มีใครควรต้องเลือกระหว่างการเป็นคนที่ดีต่อทีม กับการเป็นคนที่ได้ไปต่อในอาชีพของตัวเอง