งึกๆ งักๆ จังหวะแปลกเหลือเกิน ทำอย่างไรหากต้องรับมือกับคนงงๆ ในองค์กร

ขึ้นชื่อว่า ‘องค์กร’ ต้องรวบรวมคนจำนวนมากร้อยพ่อพันแม่เข้าไว้ด้วยกัน หากองค์กรหนึ่งมีความต่อเนื่อง มีการวางระบบไว้เป็นอย่างดี มีฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่แข็งแรง และมีสวัสดิการที่จูงใจ ย่อมมีโอกาสมากกว่าที่จะรวมคนระดับหัวกะทิเข้าไว้ด้วยกันได้มาก แต่หากองค์กรนั้นๆ ยังเป็นองค์กรใหม่ ไม่ได้มีแรงจูงใจให้กับพนักงานมากพอ ระบบการคัดเลือกคนไม่ได้สมบูรณ์นัก ก็มีความเสี่ยงที่จะรวมคน ‘แปลกๆ’ เข้าไว้ด้วยกัน ซึ่งหากแปลกแล้วมีผลงานก็ไม่เท่าไร แต่แปลกแล้วกลายเป็นตัวถ่วง ทำให้บรรยากาศในองค์กรเป็นพิษ จะทำให้ภาพรวมของงานเคลื่อนยากลำบาก

แล้วคนแปลกๆ มีคุณลักษณะอย่างไรบ้าง คนแปลกๆ อาจเป็นได้ทั้งพวกที่ ‘ท่าดี ทีเหลว’ รับปากไว้ร้อยอย่าง มีโปรเจกต์พร้อมทำ 10 เรื่อง แต่เมื่อถึงเวลาประชุมโปรเจกต์กลับหายหน้า ติดงานอื่น ป่วยกะทันหัน แมวป่วย หมาหาย สุขภาพใจไม่พร้อม ท้องเสีย ฯลฯ จนไม่สามารถขับเคลื่อนงานได้เลย

คนแปลกๆ อาจเป็นคนประเภท ‘อยู่ดีๆ ก็หาย ไลน์ไม่ตอบ’ เวลาไลน์ไปปรึกษางาน ประชุมงาน นัดหมายงาน ก็เลือกที่จะไม่อ่านไลน์เสียอย่างนั้น แล้ววันรุ่งขึ้นก็ทำหน้าตาเฉยเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น

คนแปลกๆ อาจเป็นคนประเภทยึดตัวเองเป็น ‘ศูนย์กลาง’ ของจักรวาล อยากให้โลกหมุนรอบตัวฉัน ทุกคนต้องเอาอกเอาใจฉัน และฉันจะทำอย่างที่ตัวเองอยากทำเท่านั้น อย่างอื่นฉันจะไม่ทำ ฉันจะไม่ช่วย 

และคนแปลกๆ อาจเป็นคนที่เมื่อเจอหน้ากันทำตัวอย่างหนึ่ง ในโลกโซเชียล ในแอคหลุมกลับเอาคนอื่นไปว่าสาดเสียเทเสีย ทั้งเรื่องจริง เรื่องไม่จริง เรื่องบางอย่างเป็นเรื่องเล็ก ก็ถูกขยายให้เป็นเรื่องใหญ่ในพื้นที่ของตัวเอง สร้างขุมกำลัง สร้างพรรคพวกในองค์กรให้เกลียดชังกัน กว่าคนในองค์กรจะรู้ตัวอีกที ทุกอย่างก็สายไปเสียแล้ว

วิธีวัดความแปลกอาจเป็นได้หลายอย่าง อาจเริ่มจากการสังเกตพฤติกรรมสักสัปดาห์หนึ่ง หัวหน้าอาจต้องจับตาอย่างใกล้ชิด หรือสร้าง ‘เช็กลิสต์’ ไว้ว่าความแปลกนั้นกระทบกับงานหรือไม่ โดยใช้ตัววัด อาทิ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน จังหวะการทำงานช้า-เร็ว การนัดหมายที่ไม่ตรงตามนัด หรือ การปล่อยข่าวแปลกๆ จากคนแปลกๆ มึนๆ งงๆ เหล่านี้

Work Tips สัปดาห์นี้ รวบรวมวิธีจัดการกับคนแปลกๆ มึนๆ งงๆ และพวกที่ ‘เป็นพิษ’ ในองค์กรเข้าไว้ด้วยกัน เผื่อจะช่วยคุณหาทางออกในการจัดการกับคนเหล่านี้ และหาทางเลือกที่ดีที่สุดให้กับองค์กรในการเดินหน้าต่อไปกับคนปกติ

1.จำไว้ก่อนว่าเรื่องเหล่านี้เป็นปัญหาใหญ่ – ในองค์กรมีคนร้อยพ่อพันแม่ และมีเป้าหมายที่ต้องขับเคลื่อนไปด้วยกัน ไม่ว่าเป้าหมายนั้นจะเป็นรายได้ ผลกำไร การให้บริการประชาชน หรือเพียงทำงานให้ลุล่วง การทำงานเป็นทีมเป็นเรื่องสำคัญ และการที่มีทีมงานแปลกๆ กลุ่มคนแปลกๆ เพียงแค่ 1-2 คน ย่อมส่งผลให้บรรยากาศภาพรวมเป็นลบ เพราะฉะนั้นหากรู้ว่าเรื่องพวกนี้เป็นปัญหา ต้องอย่าบอกว่าจะรีบแก้หรือบอกให้ทุกคนใจเย็นเพียงอย่างเดียว แต่ควรลงมือหาทางแก้ไขโดยทันที 

2.ประเมินความเสียหาย – ลองเช็กว่าการที่มีคนแปลกๆ ร่วมทีมนั้น จะส่งผลต่อเป้าหมายขององค์กรหรือไม่ เพราะบางทีคนแปลกๆ อาจมี ‘ความคิดสร้างสรรค์’ มากกว่าคนอื่นๆ และมีพรสวรรค์อยู่ในตัว เช่น คนแปลกๆ คนนั้น อาจมีตำแหน่งครีเอทีฟที่สามารถคิดอะไรหลุดจากกรอบได้ หรือคนแปลกๆ คนนั้น เป็นกราฟิกดีไซน์เนอร์ที่มีฝีมือเอกอุ หาตัวจับยาก สร้างมูลค่าให้กับองค์กร ก็จงหาทางดูแลเขาไว้และปรับจูน รับความแตกต่างเหล่านั้นต่อไป

แต่ในทางตรงกันข้าม หาก ‘ทีมย่อย’ มีคนอยู่สามคน แล้วมีคนแปลกๆ อยู่หนึ่งคน ก็ต้องหาทางย้ายคนแปลกนั้นออกจากทีม ขณะเดียวกัน หากคนแปลกๆ นั้น ได้รับ ‘งานใหญ่’ ชนิดต้องเป็นตัวแทนองค์กรไปทำอะไร ย่อมไม่ส่งผลดีกับองค์กร และทำให้ภายนอกมององค์กรเป็นภาพลบ หากเป็นอย่างนี้ ต้องรีบเปลี่ยนตัว ย้ายงาน หรือรีบคุยตัวต่อตัวทันที

3.เรียกคุย ‘ตัวต่อตัว’ – แน่นอนว่าปัญหาใหญ่ขององค์กรไม่มีทางจบหากไม่คุยกันตัวต่อตัว การพูดคุยอาจเริ่มต้นจากการหาสาเหตุ ปฐมเหตุแห่งความ ‘แปลก’ เหล่านั้น เขาอาจแปลกเพราะไม่กล้าแสดงออก อาจแปลกเพราะรู้สึกไม่โอเคกับคนบางคนในองค์กร อาจแปลกเพราะได้รับข้อมูลมาผิดๆ อาจแปลกเพราะไม่เข้าใจระบบงาน หรืออาจแปลกเพราะมีประสบการณ์ไม่ดีกับที่ทำงานเก่า เรื่องพวกนี้บางครั้งหากเริ่มต้นด้วยการเปิดใจพูดคุยกัน เรื่องร้ายอาจกลายเป็นดี และคนแปลกเหล่านั้น บางทีก็อาจเป็นเพื่อนที่ดีของคุณในองค์กรได้

4.ลองทำเรื่องนี้ให้ ‘ใหญ่’ ขึ้น – หากทำทุกขั้นตอนแล้ว อย่าลืมว่าในระดับองค์กรมีขั้นตอนการ ‘ฟีดแบ็ก’ ปัญหา ที่กว้างกว่าการพูดคุยตัวต่อตัว เป็นต้นว่าอาจแจ้งเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษร โดยมี ‘หัวหน้างาน’ หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลรับรู้และเซ็นชื่อรับทราบด้วยในเอกสาร

ในเอกสาร (ที่ไม่ใช่ใบเตือน) อาจเป็นการเขียนข้อตกลงร่วมกันว่าด้วยปัญหาที่แต่ละฝ่ายเผชิญ วิธีการแก้ไข ข้อตกลงที่รับทราบร่วมกันทั้งสองฝ่ายในการแก้ไขปัญหา และเรียกสักขีพยานในระดับที่ใหญ่กว่ามาเซ็นชื่อร่วมรับทราบ ทั้งหมดนี้เป็นวิธีการที่ไม่ตึงเกินไป และไม่หย่อนเกินไปสำหรับการจัดการ

5.บางทีก็ต้องตักเตือนกันอย่างเป็นทางการ – แต่ละองค์กรมีวิธี ‘ฟีดแบ็ก’ เรื่องร้องเรียนที่แตกต่างกัน บางองค์กรมีกล่องให้หย่อนเรื่องร้องเรียน บางองค์กรอาจมีเซสชันในการพูดคุย และบางองค์กรอาจต้อง ‘ยิงตรง’ ถึงผู้บริหาร หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการนำเรื่องนี้ไปจัดการ แต่ถึงที่สุด หากความแปลกไม่อาจจัดการได้ด้วยวิธีอื่นๆ วิธีการนี้ก็อาจเป็นคำตอบ เพราะการเตือนหนึ่งครั้ง เป็นลายลักษณ์อักษร เตือนสองครั้ง = คาดโทษ จะทำให้คนแปลกๆ นั้น ‘รู้ตัว’ และกดดันมากยิ่งขึ้น

เพราะสุดท้าย หากเขาเหล่านั้นตัดสินใจ ‘ลาออก’ หรือถูกบีบให้ออก ย่อมเป็นผลดีกับทีมในการบริหารจัดการใหม่ หรือรับคนที่ดีกว่า แปลกน้อยกว่า เข้าร่วมทีม

ทั้งหมดนี้ เป็นเพียงวิธีเบื้องต้นในการจัดการกับคนแปลกๆ ที่อาจนำไปประยุกต์ใช้ หรือหา ‘หลักการ’ บางอย่างในการดำเนินการ

เพราะคนแปลกๆ อาจแปลกมากกว่านี้ เพราะองค์กรของคุณอาจมีความ ‘ซับซ้อน’ มากกว่านี้ แต่อย่าลืมว่าหากปล่อยให้เรื้อรังต่อไป บรรยากาศอาจมาคุ การทำงานในแต่ละวันอาจไม่สนุกเป็นแน่แท้