ว่ากันว่าการมี ‘หัวหน้า’ ที่ดีมีชัยไปกว่าครึ่ง หัวหน้าที่ดีจะกล้าตัดสินใจ กล้าพูด เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ถกเถียง สนับสนุนทุกคนให้เติบโต หัวหน้าที่ดี จะสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อกับทุกคนในทีม จะทำให้งานลุล่วง ประสบความสำเร็จรวดเร็ว แต่หลายครั้ง หัวหน้าก็เป็นอุปสรรคกับการทำงาน สร้างบรรยากาศที่ ‘เป็นพิษ’ กับคนทำงานทุกคน แล้วผลท้ายที่สุด คนก็ไม่ทำงาน งานก็ไม่เดิน

ปัญหาใหญ่ที่หลายคนเจอคือปัญหา ‘หัวหน้าเปราะบาง’ หรือ Fragile Leadership ซึ่งหมายถึงหัวหน้าที่ไม่ได้มีความสามารถรองรับ ‘ความเครียด’ ได้มากๆ ไม่สามารถรองรับปัญหาใหญ่ๆ ไม่สามารถรับเสียงวิพากษ์วิจารณ์ อดทนต่ำกับความพ่ายแพ้ มีอีโก้ที่สูงเกินจริง ผู้นำที่เปราะบาง ไม่เด็ดขาด จะทำให้พนักงาน ‘ทนอยู่ ทนไป’ ไม่สามารถส่งเสียงไปถึงใครได้ อีกทั้งผู้นำที่เปราะบางอาจไม่กล้าทำอะไรเลยเพราะกลัวจะผิดพลาดตลอดเวลา

Work Tips สัปดาห์นี้รวบรวมเช็กลิสต์ว่าคุณ หรือหัวหน้าคุณมีลักษณะเป็น Fragile Leader หรือไม่ และหากเป็น Fragile Leader บรรดา ‘ลูกทีม’ จะทำอย่างไรเพื่อแก้ปัญหา

1. คุณสมบัติสำคัญของบรรดาหัวหน้า ‘เปราะบาง’

ผู้นำของคุณเปราะบางมากขนาดไหน ลองสังเกตดูว่าหัวหน้าคนนั้น อ่อนไหวกับคำวิพากษ์วิจารณ์มากเพียงใด บางคนอาจกลัวลูกน้องเกลียด บางคนไม่สามารถทนเสียงนินทาได้แม้แต่น้อย อาจนั่งหมกตัวอยู่คนเดียวหากได้ยินใครด่าเสียๆ หายๆ ขณะเดียวกัน มักจะเลือกฟังแต่เสียง ‘ชื่นชม’ เพียงอย่างเดียว ซึ่งในระยะยาวอาจนำไปสู่การเล่นพรรคเล่นพวก สร้างผลเสียให้กับองค์กรเป็นวงกว้าง

และหากทั้งหมดเป็นไปในทางตรงกันข้าม กล่าวคือมีคนวิพากษ์วิจารณ์อย่างหนัก พวกเขาอาจตอบสนองด้วยความโกรธ ความก้าวร้าว มีอารมณ์ขึ้นๆ ลงๆ ผันผวน 3 วันดี 4 วันไข้ จนทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานเป็นพิษทั้งองค์กร

ขณะเดียวกัน ผู้นำเปราะบางบางคนอาจมีบุคลิกไม่กล้ามอบหมายงาน ไม่ไว้ใจที่จะสั่งงาน เพราะเกรงว่าหากมอบไปแล้ว สุดท้ายจะสูญเสียการควบคุม สูญเสียอำนาจในเนื้องานนั้นๆ ทำให้หัวหน้าเหนื่อยโดยไม่จำเป็น ขณะที่พนักงาน บรรดาลูกทีมก็ขาดโอกาสในการเติบโต 

ทั้งหมดที่กล่าวมา อาจทำให้ ‘การเปลี่ยนแปลง’ เกิดขึ้นได้ยาก เพราะสิ่งสำคัญคือหากตัวหัวหน้าไม่สามารถมองเห็น ‘ข้อเสีย’ ของตัวเอง หากยังกลัว ไม่ยอมรับเสียงวิพากษ์วิจารณ์ และคิดว่าสิ่งที่ตัวเองทำอยู่นั้นถูกต้องแล้วอยู่เสมอ

2. ผลลัพธ์จาก Fragile Leader

ส่วนสำคัญก็คือผู้นำประเภทนี้มักจะทำให้เกิดการ Turnover ของพนักงานสูง ผู้นำประเภทนี้มักทำให้พนักงานเกิดความเครียด เบิร์นเอาต์ ไม่พอใจในตัวเอง กระทั่งพนักงานลาออกกันเป็นแถว ขณะเดียวกัน หากพฤติกรรมที่ผันผวน เป็นต้นว่า เกิดการ ‘ระเบิดอารมณ์’ ใส่พนักงาน หรือตัดสินใจโดยใช้อารมณ์เป็นตัวตั้ง ผลลัพธ์อาจเป็นหายนะโดยทันที

ตัวอย่างอันลือลั่นของ Fragile Leadership เป็นของ เอลิซาเบธ โฮลมส์ (Elizabeth Holmes) ผู้ก่อตั้งและอดีตซีอีโอของเทรานอส (Theranos) ที่สไตล์การทำงานของเธอส่งผลเสียจนทำให้บริษัทที่ได้รับการสนับสนุนจาก Venture Capital นักลงทุนรายใหญ่-รายย่อย ‘ดิ่ง’ ลงอย่างต่อเนื่อง ทั้งที่วันหนึ่ง เทรานอสเคยเป็นบริษัทสตาร์ทอัปดาวรุ่งแห่งซิลิคอนวัลเลย์

พฤติกรรมของโฮลมส์เป็นต้นว่า เธอมัก ‘ปิดปาก’ พนักงานที่ไม่เห็นด้วย โดยเฉพาะคนที่หยิบยกข้อกังวลเกี่ยวกับเทคโนโลยีการดำเนินธุรกิจของบริษัทออกมาพูดถึง ขณะเดียวกัน สิ่งที่โฮลมส์ชอบที่สุดคือความคิดเห็นชื่นชมจากฝั่งสื่อและนักลงทุน ยิ่งพูดเกินจริงมากเท่าไร ยิ่งอยู่ใกล้โฮลมส์ได้มากเท่านั้น 

นอกจากนี้ โฮลมส์มักควบคุมทุกด้านบริษัทเข้มงวด บริหารงานแบบ Micromanagement และมักต่อต้านข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญ หากทำงานได้ไม่ตรงใจ ผลสุดท้ายคือมักจะตอบเรื่องที่ตัวเองไม่พอใจด้วยความโกรธ และกลไกป้องกันตัวเอง ปฏิเสธที่จะยอมรับข้อผิดพลาด หรือรับผิดชอบต่อความล้มเหลว เมื่อมีหลักฐานว่าเทคโนโลยีของเทรานอสมีข้อบกพร่อง และไม่น่าเชื่อถือ โฮลมส์ก็ไม่ยอมรับ และ ‘รั้น’ ต่อการเปลี่ยนแปลง สร้างความเสียหายให้กับเทคโนโลยีที่หลายคนมุ่งหวังให้เป็น Game Changer ของวงการอย่างรุนแรง

3. แล้วจะเอาชนะ Fragile Leadership ได้อย่างไร

ข้อแรกเลยคือ พยายามส่งเสียงไปถึงหัวหน้าคุณให้หนักๆ ว่ามีปัญหาอันเป็น Elephant in the Room อันเป็นช้างในห้องที่มีอยู่จริง และหลายคนเห็นร่วมกันว่ามีปัญหานี้อยู่ เมื่อถึงเวลาแก้ ก็ต้องแก้โดยด่วนก่อนส่งผลเสียในระยะยาว

ข้อต่อมาคือ ลองบอกหัวหน้าให้ไปเรียนหลักสูตร ‘ผู้นำ’ หรือฝึก Leadership รูปแบบต่างๆ ที่มีเกลื่อนกลาดขณะนี้ ซึ่งแน่นอนว่าองค์ประกอบสำคัญของหลักสูตรคือ การโฟกัสเรื่องความฉลาดทางอารมณ์ ทักษะทางการสื่อสาร รวมถึงการบริหารจัดการความเครียด ที่จะช่วยให้บรรดาหัวหน้ามีความ ‘ยืดหยุ่น’ มากขึ้น ‘ปรับตัว’ ต่อสถานการณ์ต่างๆ ได้ง่ายขึ้น

ขณะเดียวกัน อย่าลืมว่าข้อสำคัญขององค์กรรุ่นใหม่คือการให้พนักงานรู้สึกปลอดภัย หากต้องการส่งเสียงบางอย่าง ฉะนั้น อย่าลืมบอกหัวหน้าว่าการแลกเปลี่ยนไอเดียหลายๆ ไอเดีย หรือส่งเสียงเพื่อปรับปรุงระบบการทำงาน สร้างนวัตกรรมการทำงานใหม่ๆ ย่อมส่งผลลัพธ์ทำให้งานเดินมากขึ้น งานไหลได้ดีมากขึ้น 

คำถามก็คือ หากเป็นองค์กรในรูปแบบที่ ‘ไม่เป็นมิตร’ ต่อสุขภาพจิตแล้วจะเริ่มบอกหัวหน้าอย่างไร

อย่างแรก อย่าลืมเลือกวันและเวลาที่เหมาะสม เริ่มต้นด้วยท่าทีที่เป็นมิตร เป็นบวก และพยายามพูดถึง ‘ผลลัพธ์’ จากการทำงานว่าจะดีขึ้นอย่างไร หากทีมสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ขณะเดียวกัน อย่าลืมทำตัวเป็นมืออาชีพ มีความเคารพในหัวหน้า มีความเคารพในเพื่อนร่วมงาน แก้ปัญหาทั้งหมดอย่างมืออาชีพมากที่สุด เตรียมตัวให้ดีที่สุด และอย่าลืมมองเป้าหมายในระยะยาว จะทำให้การแก้ปัญหาสำเร็จได้ในไม่ช้า

อ้างอิง

https://www.linkedin.com/pulse/leadership-fragility-good-dr-cherry-collier

https://www.simpplr.com/blog/2021/10-characteristics-bad-leadership/

Tags: , , , ,