เหยียดคนส่งผลอย่างไรต่อเศรษฐกิจ

การเหยียดคนหรือการตัดสินศักยภาพ ความสามารถ หรือบรรทัดฐานทางจริยธรรมจากเชื้อชาติ สีผิว อายุ หรือเพศ ดูเผินๆ อาจเป็นประเด็นที่เหินห่างจากการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจและมูลค่าของบริษัท แต่หากมองลึกลงไปในมิติที่ทรัพยากรมนุษย์มีคุณค่าอย่างยิ่งในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับบริษัท การเลือกปฏิบัติคือต้นทุนมหาศาล

หากเราเชื่อว่าเชื้อชาติ สีผิว หรือเพศ ไม่ใช่ตัวกำหนดความสามารถของพนักงาน แต่ศักยภาพเป็นส่วนผสมของพันธุกรรมและการเลี้ยงดู สังคมที่มีผลิตภาพมากที่สุดคือสังคมที่ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียม เพราะในสังคมเช่นนั้น คนเก่งและมีความสามารถจะได้ทำงานในตำแหน่งที่เหมาะควรและได้รับผลตอบแทนสมน้ำสมเนื้อโดยไม่สนใจเพศวิถี เพศสภาพ อายุ หรือเชื้อชาติ แตกต่างจากสังคมที่มีอคติซึ่งจะเอื้อให้กับคนบางประเภท เช่น การแต่งตั้งชายผิวขาวที่ไม่เป็นเกย์ ให้นั่งในตำแหน่งผู้บริหารทั้งที่ความสามารถอาจไม่คู่ควร

รายงานโดย Center for American Progress เรื่องการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานระบุว่า สหรัฐอเมริกาต้องแบกรับต้นทุนกว่า 6,400 ล้านดอลลาร์สหรัฐในแต่ละปี ซึ่งเป็นความสูญเสียทางเศรษฐกิจและต้นทุนของการจ้างงานทดแทนแรงงานชาวอเมริกันกว่า 2 ล้านคนที่ลาออกเนื่องจากเผชิญกับความไม่เป็นธรรมและการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน

นี่คือต้นทุนมหาศาลที่บริษัทและสังคมต้องจ่ายเพียงเพราะคนบางส่วนในสังคมไม่พร้อมเปิดใจรับความแตกต่าง

เศรษฐศาสตร์ของการเลือกปฏิบัติ

สายธารการศึกษาเรื่องการเลือกปฏิบัติของสาขาเศรษฐศาสตร์เริ่มจากหนังสือเศรษฐศาสตร์ของการเลือกปฏิบัติ (Economics of Discrimination) โดยแกรี เบคเกอร์ (Gary Becker) ซึ่งเผยแพร่ครั้งแรกในปี พ.ศ. 2490 นับว่าเป็นครั้งแรกที่ปัญหาการเลือกปฏิบัติถูกนำมาวิเคราะห์โดยใช้แบบจำลองและหลักคิดของเศรษฐศาสตร์สำนักนีโอคลาสสิก

ในแบบจำลองดังกล่าว นายจ้างที่มีอคติจะมองเห็นแรงงานที่มีศักยภาพเท่ากันแยกออกเป็น 2 กลุ่ม คือกลุ่มแรงงานที่ชอบและกลุ่มแรงงานที่ไม่ชอบ รสนิยมของนายจ้างจะส่งผลให้แรงงานที่ถูกเหยียด ตัวอย่างเช่น คนผิวสีหรือผู้หญิงไม่ได้รับการจ้างงาน หรือถึงได้งานทำก็จะให้ค่าแรงที่ต่ำกว่า

ภาวะดังกล่าวทำให้เกิดกลุ่มแรงงานค่าแรงสูงและกลุ่มแรงงานค่าแรงต่ำอ้างอิงตามความต้องการจ้างในตลาดแรงงาน นายจ้างที่มีอคติจะจ้างแต่แรงงานค่าแรงสูงส่งผลให้กำไรของบริษัทต่ำลง ขณะที่นายจ้างซึ่งไร้อคติจะจ้างแรงงานกลุ่มค่าแรงต่ำ ซึ่งช่วยเพิ่มความได้เปรียบทางธุรกิจและส่งเสริมให้ผลประกอบการของกิจการดีขึ้น สำหรับตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง มือที่มองไม่เห็นก็จะผลักให้นายจ้างลดอคติของตัวเองลงด้วยโอกาสในการเพิ่มผลกำไร

แต่แบบจำลองเศรษฐศาสตร์ไม่ได้จบแค่ตลาดแรงงาน แต่ยังรวมถึงการมอบภาระงานของหัวหน้างานอีกด้วย

เมื่อหัวหน้างานมีอคติโดยมองเห็นพนักงานเป็น 2 กลุ่ม คือกลุ่มที่ชอบและไม่ชอบ หัวหน้างานก็จะมอบหมายงานที่ยาก ท้าทาย และสร้างมูลค่าให้กับบริษัทสูงกว่าแก่พนักงานกลุ่มที่ตัวเองชอบ ในขณะที่หัวหน้างานจะมอบงานที่ง่ายแต่ผลตอบแทนต่ำแก่พนักงานกลุ่มที่ตัวเองไม่ชอบ ส่งผลให้การจัดสรรบุคลากรในบริษัทไม่เกิดประสิทธิผลสูงสุด แบบจำลองดังกล่าวยังตีความได้อีกว่า การเลือกปฏิบัติต่อคนบางกลุ่มเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานกลุ่มที่โดนเหยียดได้รับค่าจ้างที่ต่ำและไม่มีความก้าวหน้าทางอาชีพการงานมากนัก โดยไม่ได้มีสาเหตุมาจากความสามารถที่ต่ำกว่า แต่เพราะไม่ได้รับโอกาสให้แสดงความสามารถอย่างเท่าเทียม

เคนเนธ แอร์โรว์ (Kenneth Arrow) และเอดมันด์ เฟลป์ส (Edmund Phelps) ได้เสนอแบบจำลองของการเลือกปฏิบัติอีกรูปแบบหนึ่งชื่อว่า “การเลือกปฏิบัติทางสถิติ (statistical discrimination)” โดยมองว่าการเลือกปฏิบัติอาจเกิดขึ้นได้แม้ว่าผู้กระทำจะเป็นผู้มีเหตุมีผลและกระทำโดยไร้อคติ ซึ่งจะแตกต่างจากการเลือกปฏิบัติโดยรสนิยม (taste-based discrimination) ตามทฤษฎีของเบคเกอร์

การเลือกปฏิบัติทางสถิติจะเห็นได้ชัดในกระบวนการจ้างงาน เนื่องจากข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ระหว่างผู้สมัครงานและนายจ้าง ทำให้ผู้ตัดสินใจว่าจ้างนำเอาคุณลักษณะบางประการของผู้สมัคร เช่น เพศ อายุ หรือเชื้อชาติ ไปยึดโยงกับประสบการณ์ในอดีต และนำมาสู่บทสรุปที่ว่าคนบางกลุ่มจะทำงานเก่งสู้คนอีกกลุ่มหนึ่งไม่ได้

ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างมีประสบการณ์ในอดีตว่าผู้หญิงจบใหม่มักจะไม่ตั้งใจทำงานและลาออกเร็ว เวลาพิจารณาใบสมัครก็จะหลีกเลี่ยงไม่เลือกจ้างพนักงานในกลุ่มดังกล่าว 

การเลือกปฏิบัติทางสถิติจะทำให้เกิดวงจรอุบาทว์ เพราะกลุ่มผู้ที่ถูกเหยียดมักเผชิญข้อเสียเปรียบและความไม่เป็นธรรมในสังคมตั้งแต่ในโรงเรียน ทำให้ในเบื้องแรกมักจะมีทักษะความสามารถที่ไม่อาจเทียบเท่ากับประชากรกลุ่มอื่น แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาหรือเธอจะมีศักยภาพด้อยกว่าคนอื่น เพียงแต่ถูกเลือกปฏิบัติตั้งแต่ในห้องเรียนจนถึงสถานที่ทำงาน

เลือกปฏิบัติแบบครบวงจร

หากพิจารณาประสบการณ์ตลอดทุกช่วงของวงจรพนักงาน (Employee Life Cycle) เราสามารถพบการเลือกปฏิบัติอยู่ในทุกกระบวนการตั้งแต่การรับเข้าทำงานไปจนถึงวันเลิกจ้าง

เริ่มจากกระบวนการจ้างงาน มีการวิจัยที่ส่งประวัติการศึกษาและประวัติการทำงานซึ่งมีเนื้อหาเหมือนกันเพียงแต่เปลี่ยนชื่อของผู้สมัครโดยมีทั้งชื่อที่เป็นคนผิวขาวและชื่อที่เพียงอ่านดูก็รู้ว่าเป็นคนผิวดำ ผลปรากฎว่าอัตราการโทรกลับเพื่อเรียกไปสัมภาษณ์งานของชื่อคนผิวขาวเฉลี่ยที่ราว 10 เปอร์เซ็นต์ ส่วนคนผิวดำเฉลี่ยที่ 6.7 เปอร์เซ็นต์ ดูเผินๆ ตัวเลขดังกล่าวแทบไม่แตกต่างกัน แต่อย่าลืมว่านี่คือความได้เปรียบของคนผิวขาวที่มีโอกาสได้รับการจ้างงานสูงกว่าคนผิวดำราว 30 เปอร์เซ็นต์ โดยไม่ต้องทำอะไรเลย เพียงแต่เกิดมาเป็นคนผิวขาวเท่านั้น

เมื่อผ่านประตูเข้ามาในบริษัท การเลือกปฏิบัติก็ไม่ได้จบลง มีการศึกษาในประเทศบังคลาเทศโดยสุ่มเลือกผู้หญิงมาฝึกฝนสู่การเป็นผู้จัดการทีมผลิต โดยนักวิจัยพบว่าเธอมีทักษะ ความสามารถ และความเป็นผู้นำที่ไม่แตกต่างจากจากผู้จัดการชาย อย่างไรก็ดี พนักงานในทีมของเธอกลับไม่เชื่อในความสามารถ ส่งผลให้ประสิทธิภาพในการผลิตลดลง และทำให้เธอถูกมองว่าเป็นผู้จัดการที่ไร้ความสามารถ

การศึกษาอีกชิ้นหนึ่งพบว่า การเลือกปฏิบัติหรือความไม่เป็นมิตรในที่ทำงาน ทำให้พนักงานแสดงความสามารถได้ไม่เต็มศักยภาพ และพนักงานที่ถูกเหยียดมีแนวโน้มที่จะลางานบ่อย มีผลิตภาพลดลง มีใจที่จะทำงานน้อยลง และไม่ค่อยให้ความสำคัญกับหน้าที่ สิ่งเหล่านี้คือต้นทุนของบริษัทที่ไม่ใส่ใจและพยายามจัดการปัญหาการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน

ในวันที่กิจการต้องรัดเข็มขัดเพราะเผชิญกับวิกฤตทางเศรษฐกิจ ปัญหาการเลือกปฏิบัติในภาคธุรกิจจะถูกทำให้เด่นชัดขึ้นเมื่อบริษัทต้อง ‘เลือก’ เชิญพนักงานออก เราสามารถพิจารณาจากตัวชี้วัดเบื้องต้นคืออัตราการว่างงานของพนักงานที่จัดแบ่งกลุ่มตามเชื้อชาติและเพศ ผู้เชี่ยวชาญขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization) ชี้ว่า อัตราการว่างงานของชาวแอฟริกัน-อเมริกันสูงถึง 2 เท่าหากเทียบกับคนผิวขาว แต่ภายหลังการเกิดวิกฤตซับไพรม์ ช่องว่างดังกล่าวก็ยิ่งถ่างกว้างขึ้น ส่วนในประเทศบราซิลซึ่งประชาชนคิดว่าไม่มีปัญหาเรื่องการเหยียดเชื้อชาติ ก็พบกว่าอัตราการว่างงานของคนผิวสีสูงกว่าคนผิวขาวราว 2 เปอร์เซ็นต์

แต่การเลือกปฏิบัติไม่ได้จำกัดอยู่แค่ประเทศที่คนผิวขาวเป็นคนส่วนใหญ่เท่านั้น ในประเทศแอฟริกาใต้ พบว่าอัตราการว่างงานของคนผิวสีซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่กลับสูงกว่าคนผิวขาวที่เป็นประชากรส่วนน้อย อีกทั้งคนผิวสียังมีสัดส่วนในตำแหน่งระดับผู้บริหารของบริษัทต่างๆ ที่น้อยกว่าคนผิวขาวอีกด้วย

ปัญหาการเลือกปฏิบัติจึงไม่ใช่ประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนเท่านั้น การมองมนุษย์คือมนุษย์โดยปราศจากอคติต่อเชื้อชาติ สีผิว อายุ และเพศ มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เศรษฐกิจพัฒนาได้อย่างเต็มศักยภาพ แม้ว่าสถานการณ์ของการเลือกปฏิบัติจะดีขึ้นมากหากเทียบกับศตวรรษที่ผ่านมา แต่เหตุการณ์น่าเศร้าในสหรัฐอเมริกาสะท้อนให้เห็นว่าเราอาจยังห่างไกลจากคำว่า ‘เท่าเทียม’

เอกสารประกอบการเขียน

The Economics of Discrimination — Theory

The economics of discrimination

Economics explains discrimination in the labour market

Why discrimination is bad for business

The Costly Business of Discrimination

Equal Rights Make Sense for U.S. Economy

Racial discrimination and the global economic downturn