ทำงานมา 3 ปี แต่ First Jobber ที่เพิ่งเรียนจบและยังไม่มีประสบการณ์ กลับได้เงินเดือนมากกว่าพนักงานเก่าที่รู้ขั้นตอนการทำงานทั้งหมด แถมหลายครั้งยังต้องมาสอนงานพนักงานใหม่อีกด้วย
ทำไมความภักดี ประสบการณ์ และการทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กร จึงถูกนำมาใช้เป็น ‘ส่วนลด’ เงินเดือนให้พนักงานเก่ากันนะ
นั่นเป็นเพราะหลายบริษัทมักจ้างพนักงานใหม่ด้วยราคาตลาด ขณะเดียวกันกลับจ่ายเงินเดือนพนักงานเก่าด้วยฐานเงินเดือนเดิม
พูดให้เห็นภาพมากขึ้นคือ โดยปกติหลายบริษัทจะกำหนดการขึ้นเงินเดือนประจำปีจากฐานเงินเดือนเดิม เช่น ขึ้นปีละ 3-5% ขณะที่เงินเดือนของพนักงานใหม่อิงกับราคาตลาดในปัจจุบัน ทำให้พนักงานที่เข้ามาใหม่อาจเริ่มต้นด้วยเงินเดือนใกล้เคียง หรือสูงกว่าคนที่ทำงานมาหลายปีพูดง่ายๆ คือ เงินเดือนของพนักงานเก่าถูกกำหนดจากราคาในอดีต ขณะที่เงินเดือนของพนักงานใหม่ถูกกำหนดจากราคาตลาดในวันนี้
อีกหนึ่งเหตุผลคือ งบสำหรับรับคนใหม่กับงบขึ้นเงินเดือนอาจถูกคิดแยกกัน หลายบริษัทมีงบสรรหาพนักงานกับงบขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ผ่านกระบวนการคนละชุด ผู้จัดการอาจได้รับอนุมัติเงินจำนวนหนึ่งเพื่อปิดตำแหน่งที่ว่าง แต่ไม่มีอำนาจปรับฐานเงินเดือนของทั้งทีม เพราะหากปรับขึ้นให้คนหนึ่ง อาจต้องกลับมาทบทวนฐานเงินเดือนของพนักงานในระดับเดียวกันทั้งหมด
แน่นอนว่า ‘เงินเดือน’ เป็นมากกว่าเงิน
หากเราใช้ Equity Theory มาพิจารณา จะพบว่า พนักงานไม่ได้ประเมินความเป็นธรรมจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่ยังมองไปถึงเวลา ประสบการณ์ ความรับผิดชอบ ผลงาน และความภักดีที่มอบให้องค์กร พร้อมกับสิ่งที่ได้รับกลับมา ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน โอกาสเติบโต การยอมรับ และสวัสดิการ
จากนั้นจึงนำสิ่งเหล่านี้มาเปรียบเทียบว่า สิ่งที่เราได้รับนั้นเป็นธรรมกับสิ่งที่เราทุ่มเทลงไปแล้วหรือไม่ นั่นจึงเป็นเหตุผลว่า ทำไมการรู้ว่าพนักงานใหม่ได้เงินมากกว่า ถึงไม่ได้ทำให้เราแค่เสียดายเงินส่วนต่าง แต่อาจทำให้รู้สึกโกรธ น้อยใจ หมดแรง หรือเริ่มสงสัยว่า เวลาหลายปีที่ทุ่มเทให้องค์กรนั้นมีความหมายจริงหรือเปล่า
แล้วควรรับมืออย่างไร
1. แยกคุณค่าของตัวเองออกจากราคาที่บริษัทจ่าย การที่เราได้เงินเดือนน้อยกว่า ไม่ได้หมายความว่าเราไม่เก่งหรือไม่มีคุณค่า เพราะเงินเดือนเกิดจากหลายปัจจัย ทั้งงบประมาณ จังหวะตลาด ความเร่งด่วนในการรับคน โครงสร้างองค์กร ไปจนถึงอำนาจการต่อรองของผู้สมัครในช่วงเวลานั้น
สิ่งที่เกิดขึ้นอาจหมายความเพียงว่า บริษัทไม่เคยกลับมาอัปเดตราคาของพนักงานเก่าให้สอดคล้องกับตลาดปัจจุบัน และตัวเราเองก็ไม่เคยมีโอกาสต่อรองค่าตอบแทนใหม่ต่างหาก
เงินเดือนจึงเป็นราคาที่บริษัทจ่ายให้เราในช่วงเวลาหนึ่ง ไม่ใช่คะแนนวัดความสามารถหรือคุณค่าทั้งหมดของเรา
2. ตรวจสอบข้อเท็จจริงก่อน แม้จะใช้ชื่อตำแหน่งเดียวกัน แต่พนักงานใหม่อาจไม่ได้เข้ามาภายใต้เงื่อนไขเดียวกับเรา เพราะอาจมีทักษะเฉพาะ เช่น ภาษา ใบรับรอง ประสบการณ์ก่อนหน้า หรือสวัสดิการและขอบเขตงานที่ต่างออกไป
จึงควรตรวจสอบก่อนว่า งานและความรับผิดชอบของเรากับพนักงานใหม่ใกล้เคียงกันจริงหรือไม่ แต่หากขอบเขตงานคล้ายกัน คุณสมบัติไม่ต่างกันมาก และยังรู้สึกว่าค่าตอบแทนไม่เป็นธรรม เราก็ควรได้รับคำอธิบายจากองค์กรมากกว่าถูกบอกว่า “อย่านำตัวเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น” เพราะการเปรียบเทียบเป็นหนึ่งในวิธีที่คนทำงานใช้ประเมินว่า ตัวเองกำลังได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมหรือไม่
อย่างไรก็ตาม ไม่ควรนำเงินเดือนของคนเพียงคนเดียวมาตัดสินคุณค่าของตัวเองทั้งหมด หรือเปลี่ยนพนักงานใหม่ให้กลายเป็นศัตรู เพราะเขาไม่ได้เป็นคนกำหนดเงินเดือนของเรา และการที่เขาต่อรองจนได้ค่าตอบแทนตามราคาตลาดก็ไม่ใช่ความผิดของเขา
คำถามจึงไม่ควรเป็นว่า ทำไมเขาถึงได้เงินมากกว่าเรา แต่ควรเป็นว่า ทำไมคนที่อยู่มาก่อนจึงไม่ได้รับโอกาสให้ทบทวนค่าตอบแทนของตัวเองด้วยมาตรฐานเดียวกับคนที่เพิ่งเข้ามา
3. เปลี่ยนความน้อยใจให้เป็นข้อมูลต่อรอง ให้นำข้อมูลการทำงานของเราไปคุยกับหัวหน้า โดยแบ่งเป็น 3 ส่วน ดังนี้
ส่วนแรกคือมูลค่างานในปัจจุบัน เราทำหน้าที่อะไร รับผิดชอบอะไรเพิ่มเติมจากวันแรก และมีผลงานอะไรบ้าง
ส่วนที่ 2 คือมูลค่าของงานในตลาด หน้าที่และตำแหน่งแบบนี้ รวมถึงประสบการณ์ระดับเดียวกับเรา ในตลาดได้รับเงินเดือนประมาณเท่าไร
และส่วนสุดท้ายคือ สิ่งที่เราต้องการจากองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน ตำแหน่ง สวัสดิการ หรือกรอบเวลาในการกลับมาทบทวนอีกครั้ง
4. ควรลาออกหรือไม่ บทความนี้ไม่ได้ต้องการฟันธงว่าควรอยู่ต่อหรือพอแค่นี้ เพราะการลาออกหมายถึงการตัดสินใจและวางแผนอนาคตใหม่ของตัวเอง ทั้งรายได้ ความมั่นคง สวัสดิการ โอกาสเติบโต และคุณภาพชีวิต
แต่ทุกคนสามารถนำสัญญาณเหล่านี้ไปใช้เป็นเกณฑ์พิจารณาได้
1. เงินเดือนต่ำกว่าตลาดและไม่สอดคล้องกับขอบเขตงานอย่างชัดเจน
2. บริษัทไม่สามารถอธิบายหลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าตอบแทนได้
3. ไม่มีแผนหรือกำหนดเวลาที่ชัดเจนในการปรับแก้
4. ต้องยื่นลาออกก่อนทุกครั้ง จึงจะได้รับการเห็นคุณค่า
5. ความรู้สึกไม่เป็นธรรมทำลายความไว้วางใจ จนไม่สามารถทำงานต่อได้อย่างมีแรงจูงใจ
6. มีทางเลือกอื่นที่ตอบโจทย์ทั้งรายได้ โอกาสเติบโต และคุณภาพชีวิตมากกว่า
ก่อนลาออก อาจลองสำรวจตลาด สมัครงาน หรือพูดคุยกับ Recruiter เพื่อดูว่า ทักษะและประสบการณ์ของเรามีมูลค่าเท่าไรในตลาดจริง เพราะบางครั้งข้อเสนอจากบริษัทอื่นอาจเป็นข้อมูลที่ชัดเจนที่สุดว่า ปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นเพียงการเปรียบเทียบกับพนักงานใหม่คนหนึ่ง หรือเงินเดือนของเราต่ำกว่าราคาตลาดไปแล้วจริงๆ
สุดท้าย หากบริษัทไม่พยายามปรับตัว โดยเลือกประหยัดเงินกับพนักงานเก่าที่ทำงานเป็น มีประสบการณ์ และรู้ระบบทั้งหมด แต่กลับพร้อมจ่ายราคาตลาดให้กับพนักงานใหม่ ท้ายที่สุดแล้วบริษัทก็อาจประหยัดเงินได้เพียงระยะสั้น
เพราะสิ่งที่ตามมาคือการรักษาพนักงานเดิมและคนเก่งไว้ไม่ได้ ต้องเสียทั้งเวลาและต้นทุนในการรับคนใหม่ รวมถึงสอนงานใหม่ซ้ำๆ
สมาคมวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล (SHRM) แนะนำว่า องค์กรควรปรับโครงสร้างและช่วงเงินเดือนให้ทันตลาด รวมถึงพิจารณาปรับเงินเดือนนอกวงรอบให้กับพนักงานเดิม ไม่ใช่ปล่อยให้ผู้จัดการแก้ปัญหาเป็นรายกรณีในวันที่พนักงานกำลังจะลาออก
เพราะหากการย้ายงานกลายเป็นทางเดียวที่ทำให้คนทำงานได้รับเงินเดือนตามราคาตลาด สิ่งที่องค์กรสร้างขึ้นอาจไม่ใช่ความภักดี แต่เป็นบทเรียนว่า การเลือกอยู่ต่อมีราคาที่พนักงานต้องเป็นคนจ่ายเอง
ที่มา:
– https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.102.6.2981
– https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0001839211433562
– https://orca.cardiff.ac.uk/id/eprint/159089/1/equity-theory.pdf
– https://www.shrm.org/topics-tools/news/benefits-compensation/to-new-workers-earn-current-staff
Tags: การต่อรองเงินเดือน, การทำงาน, first jobber, การลาออก, เงินเดือน, Work Tips, พนักงานใหม่, Salary Compression, พนักงานเก่า
