ปัจจุบันมีหลายบริษัททั่วโลกที่ใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในการรับคนเข้าทำงาน ไม่ว่าจะเป็นบริษัทเทคโนโลยีด้านการเงินเจ้าใหญ่ของไทยอย่าง SCBX ที่นำ AI มาใช้ในขั้นตอนคัดเลือกคนเข้าทำงานตั้งแต่การประกาศรับสมัคร สแกนหาคนที่ใช่ ไปจนถึงการสัมภาษณ์ เพื่อลดขั้นตอนและประหยัดเวลาทำงานของฝ่ายบุคคล หรือจะเป็นบริษัทในต่างประเทศอย่าง Salesforce, Amazon และร้านกาแฟชื่อดังอย่าง Starbucks ที่ต่างเคยใช้ AI เป็นส่วนหนึ่งในการคัดคนเข้าทำงานเช่นกัน

แม้จะทำงานได้ดีจนเป็นที่นิยม แต่การใช้ AI มาเป็นกลไกคัดคนที่ตรงใจบริษัทก็กำลังถูกตั้งคำถามถึง ‘อคติ’ ในการทำงาน ดังเช่นกรณีในปี 2567 ของ Workday, Inc. บริษัทด้านการเงินและทรัพยากรบุคคลสัญชาติอเมริกัน ที่ถูกฟ้องร้องแบบกลุ่มว่า AI ที่บริษัทใช้ในการอ่านเรซูเมก่อนส่งข้อมูลให้บริษัทพาร์ตเนอร์ตัดสินใจนั้น มีอคติที่ส่งผลให้ผู้สมัครไม่สามารถเข้าทำงานได้ด้วยเหตุผลเรื่องอายุ เพศ เชื้อชาติ และความพิการ กรณีนี้เกิดขึ้นกับชายชาวแอฟริกัน-อเมริกันวัย 40 ปี ซึ่งมีความบกพร่องทางร่างกาย ที่สมัครงานกับบริษัทซึ่งใช้ระบบของ Workday, Inc. แต่กลับถูกปฏิเสธการจ้างงานมากถึง 100 ครั้ง

แม้กรณีของ Workday, Inc. จะยังไม่มีคำตัดสินของศาลว่า AI ที่พวกเขาใช้มีอคติจริงหรือไม่ แต่การศึกษาวิจัยเกี่ยวกับอคติในปัญญาประดิษฐ์นั้นมีการดำเนินการมาอย่างต่อเนื่องในหลากหลายรูปแบบ

ตัวอย่างเช่น กรณีศึกษาของสถานีวิทยุและโทรทัศน์สาธารณะของรัฐบาวาเรีย (Bayerischer Rundfunk) ประเทศเยอรมนี ที่ทดลองนำวิดีโอสัมภาษณ์นักข่าวมาให้ AI ประมวลผลเป็นคะแนนตั้งแต่ 0-100 คะแนน ทว่าแทนที่ AI จะให้คะแนนจากการตอบคำถาม การแต่งกายที่แตกต่างกันกลับทำให้คะแนนที่ได้ไม่เท่ากัน แม้วิดีโอที่นำมาประมวลผลมีตัวแสดงคนเดียวกัน ต่างกันเพียงการสวมแว่นตากับไม่สวมแว่นตาเท่านั้น ยิ่งไปกว่านั้นพื้นหลังของวิดีโอยังมีผลต่อการให้คะแนน เช่น หากพื้นหลังเป็นตู้หนังสืออาจได้คะแนนสูงกว่าวิดีโอที่ไม่มีพื้นหลังใดเลย แม้กระทั่งความสว่างของวิดีโอก็ยังมีส่วนในการคิดคะแนนด้วย

อีกกรณีศึกษาที่ถูกหยิบยกมากล่าวถึงเรื่องอคติของ AI อย่างกว้างขวาง คือการใช้ AI คัดเลือกใบสมัครงานของ Amazon เพื่อหาพนักงานที่ตรงกับความต้องการของบริษัท ด้วยการให้คะแนน 1-5 ดาว เพื่อลดขั้นตอนการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่ผลลัพธ์ที่ได้คือ AI มีแนวโน้มที่จะลดคะแนนของผู้สมัครที่เป็นเพศหญิงทันทีที่เห็นคำว่า ‘ผู้หญิง’ อยู่ในใบสมัคร หรือข้อมูลอื่นที่ชี้ว่าผู้สมัครเป็นเพศหญิง ทาง Amazon จึงตัดสินใจยกเลิกใช้เครื่องมือดังกล่าวไปในปี 2561

นอกจากนี้ งานวิจัยจาก Center for Equity, Gender, and Leadership แห่ง University of California, Berkeley ยังชี้ว่า 44% ของระบบ AI มีอคติทางเพศแฝงอยู่ ขณะที่ 25% มีทั้งอคติทางเพศและเชื้อชาติ จากการวิเคราะห์ระบบ AI จำนวน 133 ระบบในหลากหลายอุตสาหกรรม

เนื่องจากจุดเริ่มต้นของ AI เกิดจากการที่มนุษย์ต้องการพัฒนาเทคโนโลยีให้สามารถตัดสินใจได้เหมือนมนุษย์ ดังนั้นข้อมูลต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นมุมมองเรื่องเพศ สังคม เชื้อชาติ หรือศาสนา จึงมีที่มาจากมนุษย์หรือชุดข้อมูลที่พวกเขาเป็นคนสร้างขึ้น เมื่อ AI เรียนรู้โลกผ่านข้อมูลที่มนุษย์สร้างขึ้น จึงปฏิเสธไม่ได้ว่า อคติของมนุษย์ย่อมถูกส่งต่อไปยัง AI ด้วยเช่นกัน

ดังนั้นในปัจจุบัน การใช้ AI เพื่อคัดคนเข้าทำงานจึงยังถือว่า ‘ไม่พร้อม’ ที่จะทำหน้าที่ดังกล่าวอย่างเต็มที่ ตราบใดที่ยังคงทำงานอยู่บนพื้นฐานของอคติ และยังคงมีความเสี่ยงสูงที่การใช้ AI คัดเลือกคนจะกลายเป็นการตัดโอกาสของผู้คนที่มีความสามารถ และปิดกั้นพวกเขาจากงานและโอกาสที่จะมีชีวิตที่มั่นคงมากขึ้น

ถ้าอยากรู้จัก AI ให้มากขึ้น ใช้อย่างไรจึงจะ ‘เหมาะสม’ ไม่เกิดอคติ มาเจอกันได้ที่งาน ‘AI บนทางสองแพร่ง ความหวังหรือความน่าสะพรึง Ultimate Opportunity or Opponent’ ณ โรงแรม Hilton Bangkok Grande Asoke วันที่ 20 ตุลาคม 2568 พบกับแขกคนสำคัญ เรซา ซาดรี (Reza Sadri) อาจารย์จาก Caltech ที่จะมาช่วยสังเคราะห์ AI พร้อมด้วยแขกผู้มีเกียรติอีกมากมายในแวดวงธุรกิจ การเมือง และประชาสังคม

อ้างอิง:

https://www.scbx.com/th/scbx-exclusive/ai-for-talent-acquisition/ 

https://www.thairath.co.th/lifestyle/tech/2866333 

https://techsauce.co/tech-and-biz/will-amazon-use-ai-to-replace-hr-recruiter 

https://www.baseplayhouse.co/blog/ai-interview 

https://interaktiv.br.de/ki-bewerbung/en/

Tags: , , , ,