ทำไมลูกรักถึงได้ดี แต่ลูกชังทำอะไรก็ผิดไปหมด

ในหลายที่ทำงาน เจ้านายมักมี ‘ลูกรัก’ อยู่ข้างกายเสมอ ลูกรักอาจมีหน้าที่ให้กำลังใจ ลูกรักอาจช่วย ‘นาย’ ทำงานบางอย่างแทน ลูกรักอาจเป็นเพื่อนคอยไปกินส้มตำด้วย ลูกรักอาจเป็นเพื่อนที่คอยให้คำปรึกษา โดยเฉพาะเรื่องลับๆ ที่มีตัวร้ายเป็นพนักงานคนอื่นในทีม นั่นทำให้ในอีกด้านลูกรักย่อมเป็นที่หมั่นไส้ของเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ

คำถามสำคัญก็คือทำไมระบบการทำงานถึงได้สร้างลูกรักขึ้นมา คำถามก็คือทำไมลูกรักถึงทำอะไรก็ถูกเสมอ แล้วในระบบเช่นนี้ คนที่เป็นลูกรักควรปฏิบัติตัวอย่างไร หากรู้ว่าปล่อยไว้เช่นนี้ ความสัมพันธ์ในทีมจะเป็นพิษมากขึ้นเรื่อยๆ ลูกชังควรทำอย่างไร หากต้องการได้รับการยอมรับ และคนที่เป็นหัวหน้าควรทำอย่างไร เพื่อหาทางออกจากเรื่องเล็กๆ ที่อาจกลายเป็นเรื่องใหญ่ขึ้นมาได้ทุกเมื่อเช่นนี้

1. เพราะ ‘ความชอบส่วนตัว’ มีผลต่อการรับรู้

เป็นความจริงที่ว่ามนุษย์ทุกคนมีอคติโดยที่ไม่รู้ตัว หัวหน้าหลายคนไม่ได้ตั้งใจลำเอียง แต่มีความเป็นไปได้สูงที่จะถูกจริต คุยได้ถูกคอกับบางคน เช่น คิดเหมือนกัน มีไลฟ์สไตล์แบบเดียวกัน เป็นรุ่นพี่-รุ่นน้องโรงเรียนเดียวกัน คณะเดียวกัน มหาวิทยาลัยเดียวกัน 

และอีกอย่างคือหัวหน้าบางคนเลือกคนเข้าทำงานจากสิ่งเหล่านี้ เพื่อหา ‘ลูกรัก’ ไว้อยู่ข้างตัว สร้างความอุ่นใจ ให้มีคนคอยปรึกษา และมีคนที่มั่นใจได้ว่าจะเชื่อฟังแน่นอน อยู่ในโอวาทเป็นแน่แท้ เป็นการสร้างขุมกำลัง สร้างบรรยากาศการเมืองภายในให้เริ่มมาคุ

 ผลคือ เมื่อคนนี้ทำดี หัวหน้าจะเห็นเด่นชัด แต่ถ้าอีกคนทำดีเท่ากัน กลับถูกมองข้าม หรือถูกจับผิดง่ายกว่า

2. เพราะ ‘ภาพจำ’ และ ‘ความคาดหวัง’ ‘ฝังอยู่ในระบบ

ต่อเนื่องจากข้อแรก เมื่อใครคนหนึ่งกลายเป็น ‘ลูกรัก’ แล้ว วิธีคิดหัวหน้าจะมองเลนส์บวกเสมอ หากทำดี หัวหน้าอาจชื่นชมว่า ‘เก่งเหมือนเดิม’ อาจได้รับการเลื่อนขั้น โปรโมตให้สูงขึ้นไป แต่หากทำพลาด ลูกรักมักจะได้คำว่า “ไม่เป็นไร นายพยายามได้ถึงที่สุดแล้ว คราวหน้าเอาใหม่”

ขณะที่ลูกชัง มักจะถูกมองด้วยสายตาเชิงลบเสมอ หากทำดี เขาอาจถูกบอกว่า “ครั้งนี้ก็แค่โชคดี” “ที่ผ่านไปได้เพราะระบบดี เพราะหัวหน้าดีต่างหาก” แต่หากทำพลาด หัวหน้าอาจพูดด้วยอคติเชิงลบว่า “เห็นไหม ฉันว่าแล้ว ไม่น่าไว้ใจแกตั้งแต่แรก

ในทางจิตวิทยา สิ่งนี้อาจเรียกว่า Confirmation Bias หรืออคติจากการเลือกเชื่อ หรือให้ความสำคัญกับข้อมูลที่สอดคล้องกับความเชื่อของตนเองอยู่แล้ว

เพราะสมองจะพยายามรักษาความสอดคล้องกับความคิด การมีข้อมูลใหม่ที่เข้ามาท้าทายความเชื่อเดิม อาจทำให้เกิดอาการ Cognitive Dissonance หรือภาวะที่เกิดขึ้นเมื่อสมองรับข้อมูลใหม่ที่ขัดกับความเชื่อ ขัดกับการกระทำส่วนตัวของคนหนึ่งคนใด 

นั่นจึงเป็นเหตุว่าทำไมลูกรักถึงดีเสมอ และลูกชังทำอะไรก็ไม่ดี

3. โครงสร้างอำนาจเอื้อให้บางคนเติบโตได้เร็วกว่า

ในองค์กรที่ขาดระบบประเมินผลงานที่โปร่งใส เป็นธรรม ในองค์กรที่ HR มีไว้เพื่อแค่ให้ทำงานแอดมิน ทำหน้าที่เพียงจับผิดพนักงาน ไม่ได้สนใจสวัสดิภาพ สวัสดิการของพนักงานจริงจัง ความสัมพันธ์ส่วนตัวมักกลายเป็นทางลัด ‘ลูกรัก’ จะได้โอกาสรับผิดชอบโปรเจ็กต์ใหญ่ๆ เข้าถึงข้อมูลวงในเสมอ ขณะเดียวกันก็อาจถูกเอ่ยถึงอยู่บ่อยๆ ในที่ประชุมผู้บริหารระดับสูง

ขณะที่ลูกชังอยู่ในทางตรงกันข้ามมักไม่เคยได้เป็น Insider ในเรื่องอะไรเลย หากรับผิดชอบงานก็ได้เพียงงานจุกจิก งานที่ไม่มีใครอยากทำ ไม่ได้มีพื้นที่ให้โชว์ศักยภาพใดๆ ได้แต่นั่งหลบมุม รอวันที่จะทำงานแล้วก็กลับบ้านไป การประเมินรายปีอาจทำพอเป็นพิธีให้ผ่านไป หากอยู่ได้ก็ได้ อยู่ไม่ได้ก็ไป

เรื่องพวกนี้ยิ่งนาน ยิ่งเรื้อรัง ยิ่งบ่มเพาะความเกลียดชังให้เกิดบรรยากาศอันไม่พึงประสงค์ในที่ทำงาน ทางเลือกหนีไม่พ้นการสร้างระบบประเมินที่โปร่งใส เป็นธรรม ฟังเสียงคนให้มากที่สุด และตัดสินใจโดยมี ‘หลักการ’ เป็นตัวตั้ง

4. อยู่รอดให้ได้ในระบบที่ ‘ลำเอียง’

ปฏิเสธไม่ได้ว่า ไม่ระบบใดก็ล้วนแล้วแต่มีความ ‘ลำเอียง’ รัฐบาลของประเทศหนึ่งเลือกคนสีเทาไว้เป็นรองนายกฯ ข้างตัว เพราะมีเงินถุงเงินถังสามารถจ่ายได้เหมือนตู้เอทีเอ็ม เป็น ‘ลูกรัก’ ที่คอยปกป้องตลอดเวลาถูกคนข้างนอกวิพากษ์วิจารณ์ หัวหน้างานบางคนเลือกลูกน้องที่ว่านอนสอนง่าย เพราะไม่เคยวิจารณ์อะไรถึงศักยภาพหัวหน้าเลย แม้จะรู้ดีว่าไม่ได้เรื่องก็ตาม

ถามว่าแปลกไหม ไม่แปลก นี่คือเรื่องธรรมดาของโลก คนที่อ่อนไหว เปราะบาง จำต้องหาพื้นที่ปลอดภัยไว้ข้างตัวเสมอ ฉะนั้นนี่คือบทเรียนคร่าวๆ ที่คุณอาจต้องเรียนรู้

สำหรับคนที่เป็นหัวหน้า พึงทบทวนตัวเองเสมอว่า คุณกำลังมีลูกรักที่เห็นเด่นชัดมากเกินไป ที่คุณคอยพูดคุยด้วย ที่คุณจะฟังมากเป็นพิเศษจนทิ้งคนอื่นไว้ข้างหลังหรือไม่ หากมี สิ่งสำคัญคือคุณจำเป็นต้องทบทวน ‘อคติ’ ของตัวเองอยู่ตลอดเวลา และพึงระวังว่าถึงที่สุด ‘อคติ’ เหล่านี้ อาจสร้างอันตรายให้กับทีม และมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีม

ทางที่ดี ควรวางระบบประเมินผลงานที่เท่าเทียม และเปิดรับฟีดแบ็คจากทีมอย่างสม่ำเสมอ บางทีคุณไม่มีทางรู้ตัวเองจนเมื่อมีคนสะท้อนความเห็นให้กับคุณ–จริงไหม

สำหรับคนที่เป็นลูกรัก ข้อสำคัญคือพึงระวังว่าคุณกำลังถูกจับตามองว่าคุณกำลังได้ดีเพราะเส้นสาย ฉะนั้นอย่าแสดงตัวเหนือคนอื่น หลีกเลี่ยงการพูดแทน คิดแทนหัวหน้า และพยายามใช้ตำแหน่งนี้ในการสร้างสะพานด้วยการส่งเสียงนี้ให้คนอื่นๆ เป็นผู้ประสานความไว้วางใจมากกว่าจะเป็นคนโปรด ขณะเดียวกัน อย่าลืมแบ่งปันโอกาสนี้กับคนอื่นๆ บ้าง ซึ่งจะทำให้คุณได้รับความเคารพมากกว่าได้รับความอิจฉา

ขณะเดียวกัน อย่าคิดว่าคุณจะเป็นลูกรักได้ตลอดไป หัวหน้าเปลี่ยน อำนาจเปลี่ยน ทิศทางเปลี่ยน อะไรก็เกิดขึ้นได้ ฉะนั้นสร้างผลงานที่วัดผลได้ สร้างเครือข่ายกับเพื่อนร่วมทีมจะเป็นการดีที่สุด

แล้วถ้าเป็นลูกชังล่ะ ข้อสำคัญอยู่ตรงที่การพยายามหาพันธมิตรให้มากที่สุด เพื่อส่งเสียงนี้ไปให้ถึงหัวหน้าและใช้งานเป็นเกราะป้องกัน หากคุณทำงานได้ดี (ในที่ทำงานที่ดี) ไม่มีใครจะมากลั่นแกล้งคุณได้ตลอดเวลา และใช้ช่วงเวลานี้เป็นบทเรียนเรื่องการเข้าใจคนในระยะยาว และเข้าใจเรื่อง ‘ความยืดหยุ่น’ หรือ Resilience อีกหนึ่งคำศัพท์ยอดฮิตในโลกแห่งความผันผวน

กระนั้นเอง ถ้าระบบแย่เกินไป ความลำเอียงนั้นเด่นชัดจนทำลายสุขภาพจิต หรือบั่นทอนคุณค่าในตัวเองก็อย่าฝืนอยู่เพื่อพิสูจน์ใคร เพราะองค์กรที่ไม่เห็นคุณค่าในตัวคุณ จะไม่มีวันให้พื้นที่คุณได้เติบโต

ลูกรักอาจได้ดีกว่าในชั่วขณะหนึ่ง แต่ในระยะยาว อย่าลืมว่าคนที่อยู่รอดคือคนที่เข้าใจเกม ถึงที่สุด ความโปรดปราน ความเป็นลูกรังอาจซื้อเวลาได้ แต่ความสามารถเท่านั้นที่จะชี้ขาดอนาคตได้

อ้างอิง:

https://www.niagarainstitute.com/blog/signs-of-favoritism-at-work

https://www.aihr.com/blog/favoritism-in-the-workplace/