ทำไมเราถึงต้องเป็น ‘สนามอารมณ์’ ระหว่าง ‘ผู้อาวุโส’ กับ ‘เด็กรุ่นใหม่’ ส่องทุกข์ของ Generation กึ่งกลาง

ในโลกแห่งความผันผวน การบริหารจัดการองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่มีตำรา ไม่มีสูตรสำเร็จอีกต่อไป

โลกนี้อาจบีบบังคับให้คุณต้องอ่านหนังสือ หาข้อมูลใหม่ๆ ตลอดเวลา เพื่อวิ่งตามให้ทันเทรนด์ที่เปลี่ยนทุก 6 เดือน บังคับให้คุณต้องรู้จักตัดสินใจทันทีเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ห้ามช้าแม้แต่วินาทีเดียว และหากคุณอยู่ในวัย 30 ขึ้นไป ก็บังคับให้คุณต้องเริ่ม ‘บริหารจัดการ’ ด้วยขนาดองค์กรที่เล็กลง จำนวนคนน้อยลง องค์กรยิ่งใช้งานคุณหนักขึ้น และไม่ว่าคุณจะชอบหรือไม่ชอบ ‘เขา’ ก็ต้องการทักษะการบริหารจากคุณ

ถึงจุดนี้ คุณจึงต้องเริ่มบริหารความคาดหวังทั้งจากคนที่อาวุโสกว่า และจากเด็กรุ่นใหม่ ซึ่งมีวิธีการมองโลกแตกต่างกันราวฟ้ากับเหว และบางครั้งการเป็น ‘ตัวกลาง’ ก็ทำให้ต้องทุกข์ทรมานมากกว่าปกติ เพิ่มเติมจากงานประจำที่หนักหนาสาหัสอยู่แล้ว

ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจวิธีการมองโลกที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงก่อนว่าเกิดจากอะไร ในที่นี้ จะเริ่มจำกัดกลุ่มวัย ในคนที่เกิดระหว่างปี 2508-2523 ในฐานะ Generation X และคนที่เกิดระหว่างปี 2524-2538 ในฐานะ ‘มิลเลนเนียล’ เป็นเจเนอเรชัน ‘กึ่งกลาง’ และ Generation Z ที่เกิดปี 2539 เป็นต้นไป ที่เป็น ‘เด็กใหม่’ ในออฟฟิศ

สำหรับสังคมไทย Generation X นั้น เติบโตมาในยุคเปลี่ยนผ่านทางสภาพเศรษฐกิจ-สังคม จากยุคแอนะล็อกมาสู่ยุคดิจิทัล พวกเขาเติบโตมาในห้วงเวลาที่ได้เห็นความรุ่งโรจน์ของระบบเศรษฐกิจ การเติบโตของตลาดหุ้น และในเวลาเดียวกัน ก็เห็นความล่มสลายจากวิกฤตเศรษฐกิจ ‘ต้มยำกุ้ง’ พวกเขาโตพอที่จะได้เห็นการรัฐประหารล้มรัฐบาลจากการเลือกตั้งหลายครั้ง อยู่กับระบบการเมืองที่ไร้เสถียรภาพ ครั้นถึงวัยทำงาน พวกเขาก็ทันการเข้ามาของยุคโซเชียลมีเดียอย่างเฟซบุ๊ก

คนกลุ่มนี้อยู่ในวิถีชีวิตที่บูชาการทำงานหนัก เชื่อว่าทำงานหนักแล้วจะได้ดี แม้จะไม่ชอบ ‘ระบบอาวุโส’ แต่ก็อยู่กับระบบอาวุโสได้ สามารถรับคำสั่งจากเจ้านายที่เหนือกว่าได้ แม้จะต่อต้านบ้าง และมีค่านิยมว่าหากเดินตามนั้น…จะได้ดี ปัจจุบันคนวัยนี้เติบโตเป็นผู้บริหารองค์กร เป็นพ่อหรือแม่ของลูกชาย-ลูกสาว วัยกำลังน่ารักที่กำลังเข้าโรงเรียนประถม โรงเรียนมัธยม หรือเป็นนักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ

ส่วนเจเนอเรชันเจ้าปัญหาคือ Generation Z ผู้ที่มีชีวิตเกินครึ่งอยู่กับรัฐบาลที่มาจากการรัฐประหาร พวกเขาโตมากับโซเชียลมีเดียเป็นศูนย์กลาง การอัปเดตชีวิตไม่ได้เป็นเรื่องยาก เพียงแค่แชตหากัน นั่นทำให้พวกเขามองเห็น ‘ชีวิตที่ดี’ จากบรรดาคนที่ทำงานน้อย มีเวลาไปเที่ยวเกาหลี–เที่ยวญี่ปุ่น กันมาก คนรุ่นนี้ไม่ได้ผ่านวัฒนธรรมการทำงานแบบบ้าคลั่ง ไม่เข้าใจว่าทำไมต้องเคารพผู้อาวุโส หากผู้อาวุโสนั้นไม่น่าเคารพ และแม้แต่ความสัมพันธ์ระหว่างเจเนอเรชันเดียวกัน ก็ไม่ได้แนบแน่นนัก เพราะชีวิตมหาวิทยาลัยจำนวนไม่น้อยต้องอยู่กับ Zoom หรือ Google Meet ประสบการณ์การเข้าสังคมจึงน้อยกว่ารุ่นอื่น

แน่นอนว่าคนกลุ่มนี้ไม่ได้เห็นประโยชน์ของการทำงานหนักเท่าไรนัก และต้องการมี Work Life Balance ที่มากกว่าวัยอื่นๆ ในเวลาเดียวกัน พวกเขาเรียกหาการทำงานแบบไฮบริด และวันหยุดก็คือวันหยุด ห้ามแม้แต่คุยเรื่องงาน ขณะเดียวกัน การทำงานก็ไม่ได้เป็นการทำฟรี หากต้องได้รับการโปรโมตตามลำดับขั้นโดยมีตารางเวลาชัดเจน

สำหรับเจเนอเรชัน ‘กึ่งกลาง’ หรือที่เรียกว่า มิลเลนเนียล (Millennial) นั้น คนกลุ่มนี้โตมาในรุ่นที่มีเทคโนโลยีแล้ว แน่นอนว่าพวกเขาทันการสื่อสารสมัยใหม่ จำนวนไม่น้อยเริ่มอยู่ในตำแหน่งบริหารระดับกลาง พวกเขา ‘เข้าใจ’ วัยที่เก๋ากว่า แต่จะเริ่มไม่ยอมทำตาม หากคำสั่งนั้นไม่เข้าท่า หรือไม่เป็นเหตุเป็นผล พวกเขาเคารพผู้อาวุโส แต่จะไม่เคารพหากผู้อาวุโสเป็นพวกแก่กะโหลกกะลา ขณะเดียวกัน พวกเขาเข้าใจเด็กรุ่นใหม่ แต่ก็หงุดหงิดเช่นกัน หากสิ่งที่เด็กรุ่นใหม่เรียกร้องนั้นล้ำเส้น

คนกลุ่มนี้โตมาในวัยที่สภาพสังคม–เศรษฐกิจไม่สู้ดีนัก พวกเขาแทบไม่เคยเจอความรุ่งโรจน์ของเศรษฐกิจไทย พวกเขาเริ่มทำงานในช่วงวิกฤตการณ์แฮมเบอร์เกอร์ (Hamburger Crisis) เริ่มเติบโตในหน้าที่การงานในเวลาเดียวกับที่มีรัฐประหารเมื่อ 9 ปีก่อน และเมื่อต้องเติบโตขึ้นอีกระดับ ก็เจอการระบาดของโรคโควิด-19 ในวันนี้ จำนวนไม่น้อยเริ่มตั้งคำถามว่าจะทำอะไรต่อไปดี และอีกจำนวนไม่น้อยตัดสินใจย้ายประเทศเพราะหมดความหวัง

แล้วจะทำอย่างไร สำหรับวัยกึ่งกลาง ที่จะพาออฟฟิศข้ามปัญหาความขัดแย้งระหว่างรุ่นไปด้วยกัน…

1. ทำความเข้าใจว่าแต่ละวัยโตมาอย่างไร

เป็นเรื่องใหญ่ของการทำงานกับคนหลากหลายวัย ที่มีกระบวนทัศน์ที่ต่างกันโดยสิ้นเชิง ข้อสำคัญอย่างหนึ่งก็คือต้องแลกเปลี่ยนกันให้บ่อยที่สุด และไม่ใช่เพียงให้วัยเด็กเรียนรู้วัยผู้ใหญ่ แต่วัยผู้ใหญ่ต้องเรียนรู้วัยเด็กไปด้วยกัน อย่างแรกเลยคือลองเรียนรู้ว่าพวกเขาโตมากับอะไร พวกเขาฟังเพลงแบบไหน ดูซีรีส์เรื่องล่าสุดคือเรื่องอะไร และเปิดโอกาสให้เด็กเรียนรู้ไปด้วยกัน ซึ่งจุดนี้ คือการผสมผสานทั้งระหว่างเจเนอเรชันที่เด็กกว่า แก่กว่า และวัยกึ่งกลาง

แน่นอน สิ่งที่วัยกึ่งกลางทำได้ก็คือหาข้อตกลงร่วมกันว่าสิ่งใด เป็นสิ่งที่รับได้–รับไม่ได้ในออฟฟิศ เป็นต้นว่า การแอบเล่นโทรศัพท์ หรือการคุยกันในระหว่างประชุม เป็นเรื่องที่รับไม่ได้ หรือการทำงานที่นอกเหนือเวลางานปกติ อาจเกิดขึ้นเป็นครั้งคราว แต่ไม่ใช่การปิดประตูว่า ‘ห้ามทำ’ หรือ ‘เป็นไปไม่ได้’ ขณะเดียวกัน ก็ต้องสอนเด็กรุ่นใหม่ว่าวัยก่อนหน้าพวกเขาโตมาอย่างไร อะไรที่ประกอบสร้างให้วัยผู้ใหญ่ที่มีอำนาจตัดสินใจ หรือทำไมผู้บริหารจึงตัดสินใจแบบนี้

2. จัดทีมย่อย ‘คละวัย’

ต่อเนื่องจากข้อแรกก็คือการพยายามสร้างพลังของการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นด้วยกัน และเกิดขึ้นพร้อมกัน ไม่จำเป็นว่าวัยที่แก่กว่านั้นต้องเป็นผู้นำ (Lead) เพียงอย่างเดียว แต่อาจตามเด็กรุ่นใหม่ได้ หลายองค์กรสร้างทีมย่อยให้พนักงานแต่ละรุ่นเรียนรู้เข้าด้วยกัน เสริมจุดแข็งด้านเทคโนโลยีจากเด็กรุ่นใหม่ ให้วัยกึ่งกลาง–วัยอาวุโส ได้เรียนรู้ ขณะเดียวกัน หากประสบการณ์ของ ‘รุ่นใหญ่’ มีคุณค่า รุ่นเด็กๆ ก็จะได้ดูดซับความเก๋านั้นมาออกแบบการเรียนรู้ด้วยตัวเอง

กระนั้นเอง ความเหนื่อยอาจจะอยู่ที่รุ่นกึ่งกลาง ในการที่จะพาสองวัยให้คุยกันรู้เรื่อง ไม่เกิดอคติระหว่างกัน ไม่มีใครที่เรียกกันว่า ‘ไอ้แก่’ หรือบอกว่าคนพวกนี้เด็กเกินไป เรียกร้องมากเกินไป

ข้อสำคัญก็คือผลลัพธ์จากการตั้งทีมนั้น อาจเป็นวัยตรงกลางที่ต้องสร้างสมดุลระหว่างข้อเสนอของผู้อาวุโส และข้อที่เด็กรุ่นใหม่ร่วมกันคิด

3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ ‘เหยียดวัย’

ข้อตกลงแรกสำหรับพนักงานใหม่ที่เข้ามาก็คือ องค์กรนี้มีคนจากหลากหลายวัย หลากหลายพื้นเพเข้ามาทำงานด้วยกัน ฉะนั้น โปรดจงเข้าใจความแตกต่างหลากหลายนี้ และขอให้เดิน (หรือวิ่ง) ไปยังเป้าหมายด้วยกัน โดยคิดถึงเรื่องความแตกต่างระหว่างวัยให้น้อยที่สุด

ในฐานะที่คุณอยู่กึ่งกลาง สิ่งสำคัญคือต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เรียกว่า DEI (Diversity, Equity และ Inclusion / หลากหลาย เท่าเทียม และครอบคลุม) ว่าทุกคนต้องคำนึงถึงสิ่งเหล่านี้ตลอดเวลา และหากเกิดปัญหาที่ต่างคนต่างก็ไม่โอเค นั่นเป็นหน้าที่คุณที่ต้องระงับข้อพิพาทนั้น โดยว่ากันที่เนื้องานจริงๆ และหายใจเข้าลึกๆ ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะไม่นำเรื่องความแตกต่างของวัยและวิธีคิดมาเป็นประเด็นในการบอกว่า ใครผิดหรือไม่ผิด

4. เรียนรู้คำว่า ‘มันก็เป็นเช่นนั้นเอง’

ว่ากันว่าศิลปะอย่างหนึ่งที่ต้องความเข้าใจคือหลักการของการ ‘ช่างแม่ง’ ในทางพุทธอาจเรียกได้ว่า ‘ตถตา’ หรือ ‘มันก็เป็นเช่นนั้นเอง’ ไม่มีอะไรที่เราควบคุมหรือจัดการได้ทั้งหมด เพราะอย่างที่เกริ่นไว้ก่อนหน้านี้ โลกในห้วงเวลาที่ต่างกัน 40–50 ปี ต่างกันราวฟ้ากับเหว ไม่มีทางที่คนที่เกิดห่างกันขนาดนั้น จะคิดตรงกันได้ทุกเรื่อง อีกทั้งหากพวกเขามาจากพื้นเพครอบครัว การเลี้ยงดู สังคม และการศึกษาที่แตกต่าง ย่อมทำให้การที่คิดไม่เหมือนกันเป็นเรื่องปกติ

หากพยายามทุกอย่าง ทุกวิถีทางแล้ว ยังไม่สามารถจัดการความแตกต่างนั้นได้ ก็ไม่ผิดอะไรหากจะหายใจเข้าลึกๆ แล้วคิดในใจว่าเอาเถอะ ‘ช่างมันเถอะ’ หากเราทำได้ดีที่สุดแล้ว

บทส่งท้ายของเรื่องนี้ก็คือการคิดว่าในฐานะตัวกลาง ไม่มีทางบริหารความคาดหวังเพื่อทำให้ทุกคน ‘พอใจ’ ในทุกเรื่อง และปัญหาการทำงานย่อมเกิดได้ทุกที่ ทุกเวลา สิ่งสำคัญที่สุดก็คือยึดหลักการไว้ให้มั่น พยายามจัดการโดยคิดว่ามนุษย์ทุกคนล้วนแตกต่าง และรู้จักปล่อยวาง หากทำดีที่สุดแล้ว

เพียงเท่านี้ คุณก็จะทำความเข้าใจกับปัญหาได้ ชีวิตการทำงานของคุณก็จะสงบสุขไประยะหนึ่ง และเอาเวลาไปโฟกัสกับปัญหาอื่นๆ ที่มาจากการทำงานได้มากขึ้น