คุณจะเป็น Superstar ในองค์กรได้อย่างไร

ในช่วงเวลานี้ของชีวิต ผมมีโอกาสได้ทำงานเกี่ยวกับเรื่องของคน และ career path เยอะขึ้น ตั้งแต่ได้รับเชิญไปพูดเรื่อง career choice ได้จัดระเบียบระบบงาน HR ใหม่ภายในองค์กรของผมเองทั้งหมด และได้สัมภาษณ์งาน เพื่อรับ key management ​ของบริษัท​หลายตำแหน่ง ทำให้ผมได้เรียนรู้ และได้มาคิดถึงเรื่องคนเยอะมาก

ถ้าหากคุณได้มีโอกาสคุยกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัททั้งหลาย ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ เกือบทั้งหมดจะตอบตรงกันว่า ‘คน’ คือทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาก

แต่มีความจริงบางเรื่องที่หลายคนอาจหลีกเลี่ยงที่จะพูดถึงกัน เพราะในความเป็นจริงแล้ว คนที่เป็น top performer หรือซูเปอร์สตาร์ในทุกองค์กร จะได้รับการจัดสรรทรัพยากรให้มากกว่าคนอื่น และมีโอกาสที่จะเจริญก้าวหน้าได้มากกว่าคนอื่นด้วยเช่นกัน

คำถามคือ เราจะเอาตัวเองไปอยู่ในกลุ่มที่เป็นซูเปอร์สตาร์นี้ได้อย่างไร

และอะไรคือสิ่งที่ผู้มีอำนาจสูงสุดใช้ตัดสินใจ ในการคัดเลือกเหล่าซูเปอร์สตาร์เหล่านี้

ต้องบอกว่าจริงๆ แล้ว หลักการสร้างตัวเราให้เป็นซูเปอร์สตาร์ก็ไม่ต่างกับหลักการสร้างสินค้าตัวหนึ่งให้เป็นซูเปอร์สตาร์เท่าไรนัก

ทั้งสองอย่างใช้หลักการการตลาดเหมือนกัน

บทความนี้ผมจึงขอเปรียบเทียบกลยุทธ์ทางการตลาด กับกลยุทธ์ในการพัฒนาตัวคุณให้เป็นซูเปอร์สตาร์นะครับ

เหล่าซูเปอร์สตาร์ทั้งหลายจะนำเสนองานอย่างหนักแน่น ชัดเจน ตรงประเด็น
และที่สำคัญคนฟังจำได้ และสามารถนำสาระสำคัญนั้นไปใช้ต่อได้

มองให้เห็นภาพรวมของโครงสร้างองค์กร และฝ่าไปทีละด่าน

คุณเคยตั้งคำถามหรือไม่ว่าเป้าหมายของคุณในองค์กรนั้นเป็นอย่างไร และถ้าคุณหวังจะก้าวไกลคุณจะเตรียมตัวอย่างไร

สิ่งแรกเลยคือ เราต้องมองเห็นภาพรวมของโครงสร้างองค์กรก่อน เหมือนเป็นการอ่านแผนที่ว่าในการจะฝ่าด่านแต่ละด่านไปสู่อนาคตของบริษัทนั้นจะมีด่านอะไรบ้าง อะไรคือสิ่งที่องค์กรของเราเน้น และเป็น key function ที่จะขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรของเรา

เพื่อให้เห็นภาพ ผมขอยกคำอธิบายจากหนังสือ ขยันให้ถูกที่ ทำงานไม่ถึงปีก็สำเร็จ (ผมชอบชื่อหนังสือนี้ เพราะมันย้อนแย้งกับคำพูดที่ว่า ขยันผิดที่ สิบปีก็ไม่ไปไหน)​ เขียนโดย ‘โชยองฮวัน’ อดีตหัวหน้าฝ่าย HR ของบริษัทยักษ์เกาหลีใต้ อย่างซัมซุง

เขาเล่าว่า โดยทั่วไปแล้วโครงสร้างองค์กรจะมี career path หลักๆ 4 ขั้น คือ 1. ระดับปฏิบัติการ 2. ระดับหัวหน้าทีม 3. ระดับหัวหน้าแผนก 4. ระดับผู้บริหาร และมีไทม์ไลน์การเลื่อนตำแหน่ง ดังนี้

ช่วงทำงานใหม่ๆ พนักงาน 20% จะถูกคัดออก เพราะเป็นตัวปัญหา หรืออ่อนความสามารถ และ 70-80% ที่เหลือจะได้ปรับเป็นพนักงาน

จากนั้น 7-10 ปีแรก พนักงานใหม่ 50% จะได้เลื่อนขั้นเป็นระดับหัวหน้าทีม ซึ่งก็คือ คนที่ดูแลทีมเล็กๆ ภายใต้แต่ละแผนก (ซึ่งถือเป็นช่วงคัดเลือกคนเก่งขึ้นมาเป็นหัวหน้าทีม)

หลังจากเลื่อนขั้น พนักงานรุ่นเดียวกันนั้นก็จะลาออกอีกครึ่งหนึ่ง

เมื่ออายุงาน 12-18 ปี พนักงาน 20-30% จะเป็นช่วงที่จะมีการคัดเลือกคนเก่งขึ้นมาเป็นหัวหน้าแผนก

และอีกครั้ง ก็จะเป็นช่วงที่คัดกรองคนเก่งที่สุดในบรรดาหัวหน้าแผนกขึ้นมาทำงานระดับผู้บริหาร

โดยคุณสมบัติของแต่ละระดับก็แตกต่างกันไป

ในระดับพนักงานปฏิบัติการ (officer) คุณสมบัติจำเป็นคือ นิสัยใจคอ ความกระตือรือร้น ใส่ใจต่องาน รับผิดชอบ ขยัน อดทนต่องาน กล้าลุย กล้าลอง ชอบทำงานสำเร็จลุล่วงตามเป้าที่วางไว้

ในระดับหัวหน้า (manager) คุณสมบัติที่จำเป็นคือ ความเชี่ยวชาญ มีความเป็นมืออาชีพ มีความเป็นผู้นำ ทักษะสื่อสาร การประสานงาน และมีมนุษยสัมพันธ์ ฉะนั้น สำหรับบางคนที่ทำงานเก่ง แต่พอมาเป็นหัวหน้า ก็อาจทำได้ไม่ดี เพราะขาดทักษะเหล่านี้ ดังนั้นหลายๆ องค์กรจึงมีการแยกสายงานออกมาเป็นสายบริหาร และชำนาญการ ก็เพื่อให้คนที่ทำงานคนเดียวแต่เก่งนั้น มีเส้นทางเติบโตได้

ในระดับผู้บริหาร (executive) เนื่องจากเป็นตำแหน่งที่มีคุณสมบัติชี้ชะตาอนาคตบริษัท คนระดับนี้จึงไม่ใช่แค่มีทักษะเชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังต้องมีทักษะด้านการวางแผนที่เก่ง มีการตัดสินใจที่ดี มีความเป็นผู้นำสูง มีทักษะสื่อสารที่เก่ง ที่สามารถผลักดัน หรือเคลื่อนลูกน้องให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้ ที่สำคัญยังต้องมีคุณธรรม สามารถบริหาร และสร้างสมดุลให้คนในทีมได้ ดังนั้นถ้าจะว่าง่ายๆ คือคนที่จะได้เลื่อนมาเป็นผู้บริหารคือ เมเนเจอร์ที่มีแววและเก่งที่สุด

ทั้งนี้จากที่ได้อธิบายไปแล้วในภาพรวม เราจะเห็นว่าการจะขึ้นเป็นระดับหัวหน้า หรือไปจนถึงผู้บริหารนั้น มีคุณสมบัติอะไรบ้างที่จำเป็น ฉะนั้นสิ่งที่คุณผู้อ่านน่าจะลองทำก็คือ ลองคิดตามว่าเป้าหมายการทำงานในองค์กรของแต่ละตำแหน่งคืออะไร และคุณสมบัติใดบ้างที่คุณมี และยังไม่มี เพื่อที่คุณจะได้ปรับปรุง หรือเพิ่มเติมให้ตัวเอง

คุณต้องรู้จักตัวเอง และรู้จัก perform ด้านที่คุณถนัดออกมา
เหมือนกับสินค้าที่อยู่ในตลาด สินค้าที่ขายได้คือ
สินค้าที่มีจุดแข็งที่ชัดเจน และสื่อสารกับผู้บริโภคที่ตรงกลุ่ม

สร้างมูลค่าให้ตัวเอง: 3 ทัศนคติที่จะทำให้คุณเป็นซูเปอร์สตาร์

อย่างไรก็ตาม นี่เป็นเพียงภาพรวมกว้างๆ และคุณสมบัติโดยรวมของพนักงานในองค์กร และเพื่อให้ลงละเอียดกว่านั้น คุณก็สามารถนำแนวคิดกลยุทธ์แบบการตลาดเข้ามาใช้ได้เหมือนกัน นั่นคือ การสร้างมูลค่าให้ตัวเอง

การที่จะสร้างมูลค่าให้ตัวเองได้ สิ่งที่สำคัญคือ ต้องรู้ก่อนว่าจุดแข็งของเราคืออะไร ฉะนั้นคุณต้องรู้จักตัวเอง และรู้จัก perform ด้านที่คุณถนัดออกมา เหมือนกับสินค้าที่อยู่ในตลาด สินค้าที่ขายได้คือ สินค้าที่มีจุดแข็งที่ชัดเจน และสื่อสารกับผู้บริโภคที่ตรงกลุ่ม

คุณต้องหาจุดแข็งของคุณให้เจอ และนำตัวเองไปเสนอกับองค์กรที่เขาต้องการความสามารถแบบคุณ หรือในกรณีที่คุณอยู่ในองค์กรที่คุณชอบอยู่แล้ว แต่อยู่ในแผนกที่ยังไม่ใช่ตัวคุณ นี่อาจจะเป็นโอกาสที่คุณต้องลองเจรจาขอคุย เผื่อเปลี่ยนแผนกให้ตรงกับจุดแข็งของคุณมากขึ้น

เมื่อคุณรู้ตัวเองว่าเก่งอะไร คุณก็เลือกตำแหน่ง หรือบริษัทที่เหมาะกับความเก่งของคุณ เพราะมันจะเป็นจุดที่ทำให้บริษัทนั้นต้องการตัวคุณ ไม่ใช่สมัครงานแบบหว่านมั่วไปหมด หรือทำงานในตำแหน่งที่มั่วไปหมด ที่ไม่เหมาะกับจุดแข็งของคุณ

เท่านั้นยังไม่พอ เมื่อได้ทำงานในส่วนงานที่คิดว่าเป็นจุดแข็งของคุณแล้ว ‘ทัศนคติในการทำงาน’ ก็สำคัญมาก

ทัศนคติเรื่องแรกเลยคือ ‘promise less, deliver more’ หมายความว่า เวลาได้รับการสั่งงาน ให้รับงานมาก่อน แล้วมาพิจารณาดูว่าเราสามารถส่งมอบงานให้เหนือกว่าความคาดหมายของผู้สั่งงานของเราได้อย่างไร หรือคิดแทนคนสั่งได้ยังไงบ้าง พูดง่ายๆ ว่าสั่งงานมา 10 ทำให้ 12 เสมอ

ผมจะขอยกตัวอย่างลูกน้องของผมคนหนึ่งที่ทำงานแบบนี้ตลอด เช่น ผมสั่งให้ทำพรีเซนเทชันที่จะต้องทำให้ลูกค้าสำหรับสินค้า A เพราะนี่คือสโคปของงานที่เราตกลงว่าจะคุยกัน แต่พอใกล้ๆ ถึงวันนัดกับลูกค้า ผมคิดว่าไหนๆ ก็จะเจอกันแล้ว เอาสินค้า B ไปคุยด้วยดีกว่า ผมก็บอกน้องคนนี้ว่า “พี่ว่าเราทำพรีเซนเทชันสินค้า B ด้วยดีกว่า” น้องคนนี้ก็ตอบกลับมาว่า “หนูทำเตรียมไว้ให้แล้วค่ะ เพราะคิดว่าพี่อาจจะอยากนำเสนอลูกค้าด้วยกันไปเลย”

คนเป็นหัวหน้าฟังแล้วโคตรประทับใจครับบอกเลย และเขาไม่ได้ทำแบบนี้แค่ครั้งเดียว แต่ทำได้ตลอดอย่างต่อเนื่อง

หลักการ ‘promise less, deliver more’ นี้ ก็มาจากหลักการตลาดของบรรดาแบรนด์ที่ประสบความสำเร็จทั้งหลายที่ทำเกินความคาดหวังของลูกค้าเสมอ ในเคสนี้ลูกค้าก็คือ เจ้านายของคุณนั่นเอง

ทัศนคติเรื่องที่สองคือ คุณต้องมีกระบวนการในการนำเสนอที่ดี อันนี้ไม่ได้หมายความว่า ต้องพูดเจื้อยแจ้วทั้งวันนะครับ กระบวนการในการนำเสนอที่ดี ผมชอบเรียกมันว่า ‘brand’s single mind’

Brand’s single mind มาจากแนวคิดทางการตลาดที่ว่า ทุกวันนี้ลูกค้าของเราโดนถล่มด้วยโฆษณาต่างๆ จากแบรนด์คู่แข่งมากมาย และจำโฆษณาอะไรแทบไม่ได้ นอกจากโฆษณาที่มีเอกลักษณ์ และเมสเสจที่เด่นชัดจริงๆ เราเรียกการสื่อสารนั้นว่า ‘brand’s single mind’

ผู้บริหารของคุณก็เช่นกัน วันๆ เวลาน้อยมาก ถ้าต้องให้มานั่งฟังคุณพร่ำเพ้อพรรณนาเวลานำเสนองานคงไม่ไหว ดังนั้นลีลาการนำเสนองานของคุณจึงสำคัญมาก เหล่าซูเปอร์สตาร์ทั้งหลายจะนำเสนองานอย่างหนักแน่น ชัดเจน ตรงประเด็น และที่สำคัญคนฟังจำได้ และสามารถนำสาระสำคัญนั้นไปใช้ต่อได้

ทักษะนี้น้อยคนจะมีติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด ต้องอาศัยการฝึกฝนเอานะครับ

ทัศนคติเรื่องที่สามคือ การเรียนรู้อย่างไม่หยุดหย่อน อันนี้คงไม่ต้องพูดอะไรมาก เพราะการหยุดเดินเท่ากับถอยหลังแล้ว คู่แข่งขององค์กรเราวิ่งหนีเราทุกวัน ถ้าคนในองค์กรเอาแต่อยู่นิ่งๆ ไม่หาความรู้เพิ่ม อันนี้ก็เท่ากับรอวันตายแน่นอน ดังนั้นองค์กรจึงชอบคนที่ใฝ่หาความรู้และพัฒนาตัวเองอย่างสม่ำเสมอมากๆ ซูเปอร์สตาร์จึงมีความกระหายอยากเรียนรู้ และเมื่อกระหายอยากเรียนรู้ จึงมีอะไรใหม่ๆ มานำเสนอองค์กรเสมอ

ซึ่งแบรนด์ที่ดีก็เช่นกัน ต้องหมั่นอัพเดตตัวเองตลอดเวลา และหาอะไรใหม่ๆ มานำเสนอผู้บริโภคเสมอ

ถามว่าการได้เป็นซูเปอร์สตาร์กับไม่ได้เป็นจะทำให้คุณได้ค่าตอบแทนต่างกันเท่าไร อันนี้ตอบแบบใช้ความรู้สึกนะครับ คือถ้าเป็นระยะสั้นๆ อาจจะประมาณ​ 2-4 เท่าตัว แต่ถ้าเป็นระยะยาว คิดรวมกับพวกค่าตอบแทนจากเงินเดือน stock option และ side benefit ต่างๆ ค่าตอบแทนของซูเปอร์สตาร์กับคนที่ไม่ใช่อาจจะแตกต่างกันได้เป็นร้อยๆ เท่าเลยทีเดียว

รู้แบบนี้แล้วมันคุ้มที่จะใช้พลังและความพยายามในการพัฒนาตัวเองให้กลายเป็นซูเปอร์สตาร์ใช่ไหมครับ

ภาพประกอบ: คุณเค