HIGHLIGHTS:

  • เราถูกสอนมาตั้งแต่เด็กว่าให้ชื่นชมการทำงานหนัก แต่สไลด์วัฒนธรรมองค์กร 125 หน้าของบริษัทสตรีมหนังข้ามชาติอย่าง Netflix กลับเน้นย้ำว่า การทำงานหนักไม่ใช่เรื่องสำคัญ เพราะไม่ว่าคุณจะขยันบากบั่นหรือนั่งๆ นอนๆ ทำงาน สิ่งที่บริษัทสนใจคือผลงานที่คุณผลิตและสร้างมูลค่าให้กับองค์กร แนวคิดดังกล่าวมาพร้อมกับนโยบายวันลาไม่อั้นสำหรับพนักงาน
  • การประเมินพนักงานโดยเน้นที่ผลงานมาพร้อมกับการมองรูปแบบบริษัทเป็นทีมนักกีฬามืออาชีพ แทนที่จะมองว่าพนักงานคือครอบครัวเดียวกัน บริษัทจึงพร้อมจะเชิญคนออกตลอดเวลาเมื่อเห็นว่าทักษะของเขาหรือเธอไม่จำเป็นกับองค์กรอีกต่อไป

          หลายคนคงเคยได้ยินคนรุ่นพ่อรุ่นแม่เล่าว่า สมัยก่อนพวกเขาทำงานหนักอย่างไร ต้องตื่นตั้งแต่เช้ามาทำงานเพื่อให้ไต่บันไดขึ้นสู่ตำแหน่งที่ได้เงินเดือนสูงๆ หรือสร้างเนื้อสร้างตัวจนธุรกิจรุ่งเรืองเฉกเช่นปัจจุบัน การทำงานหนักจึงเป็นค่านิยมฝังหัวที่ตกทอดมาจวบจนปัจจุบัน ไม่ใช่เฉพาะฝั่งมนุษย์เงินเดือนอย่างเราๆ ท่านๆ แต่ยังรวมไปถึงนายจ้างที่ชื่นชมนิยมคนมาเช้ากลับดึกว่าขยันหมั่นเพียร
         แนวคิดดังกล่าวอาจกลายเป็นเรื่องล้าสมัย จากสไลด์ 125 หน้าว่าด้วยหลักการ ‘อิสรภาพและความรับผิดชอบ’ ที่กลั่นกรองจากประสบการณ์และความสำเร็จในการบริหารองค์กรแบบใหม่ของ Netflix ซึ่งเสนอเป็นอักษรตัวหนาว่า การทำงานหนักไม่ใช่เรื่องสำคัญ (Hard Work – Not Relevant) พร้อมกับนโยบายลางานได้ไม่จำกัด โดยให้คำอธิบายว่า
  • เราไม่ได้ประเมินคนจากชั่วโมงที่เขาทำงานหรือเวลาที่เขาอยู่ในออฟฟิศ แต่เราจะพิจารณาว่าผลงานของเขาโดดเด่นแค่ไหน
  • เราจะตอบแทนการทำงานด้วยประสิทธิภาพระดับ B แต่มีความตั้งใจระดับ A ด้วยความเคารพและเงินชดเชยจำนวนมากเมื่อเราเชิญเขาหรือเธอออกจากบริษัท แต่เราจะตอบแทนการทำงานด้วยประสิทธิภาพระดับ A โดยแทบไม่ต้องพยายามเลย ด้วยความรับผิดชอบที่มากขึ้นและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น
         สรุปสั้นๆ ว่าคุณจะขยันบากบั่นใส่ใจแค่ไหนเราก็ไม่แคร์ หรือจะนั่งเล่นชิลล์ๆ เหมือนไม่ทำงานทำการเราก็ไม่สน ขอแค่มีผลงานเข้าตาก็เป็นพอ แนวคิดดังกล่าวมี แพตตี แมคคอร์ด (Patty McCord) ผู้ทำหน้าที่ว่าจ้างและเชิญพนักงานออกเป็นหนึ่งในทีมงานเบื้องหลัง โดยได้บทเรียนสำคัญจากครั้งที่ Netflix เผชิญวิกฤตฟองสบู่ดอตคอมจนเกือบล้มละลาย และเธอต้องเชิญคนออกจากบริษัทราว 1 ใน 3 แต่พนักงานที่น้อยลงกลับทำให้บริษัทมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น แล้วจึงกลายมาเป็นสไลด์เปลี่ยนโลกที่เผยแพร่ในโลกออนไลน์เมื่อปี 2554 มีผู้เข้าชมกว่า 17 ล้านครั้ง เชอริล แซนด์เบิร์ก (Sheryl Sandberg) ผู้บริหารเบอร์สองของเฟซบุ๊กกล่าวถึงสไลด์ชุดนี้ว่า “อาจเป็นเอกสารสำคัญที่สุดจากซิลิคอน แวลลีย์”
 
เราไม่ได้ประเมินคนจากชั่วโมงที่เขาทำงานหรือเวลาที่เขาอยู่ในออฟฟิศ แต่เราจะพิจารณาว่าผลงานของเขาโดดเด่นแค่ไหน
         สไลด์ดังกล่าวอาจทำให้ความฝันของนักเศรษฐศาสตร์มหภาคชื่อดังอย่าง จอห์น เมนาร์ด เคนส์ (John Maynard Keynes) เป็นความจริง เพราะเคนส์ได้ทำนายตั้งแต่เมื่อราว 100 ปีก่อนว่า ลูกหลานของเขาเพียงทำงานวันละ 3 ชั่วโมง หรือสัปดาห์ละ 15 ชั่วโมงก็เพียงพอที่จะมีคุณภาพชีวิตดีๆ ที่ลงตัว โดยมองแนวโน้มค่าแรงต่อชั่วโมงและประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอ่านแล้วอยากจะตะโกนดังๆ ว่าไม่จริง (โว้ย!)
         สิ่งที่เคนส์ลืมนึกไปคือ ยิ่งมนุษย์มีรายได้มากเท่าไหร่ ก็ยิ่งรู้สึกถึงต้นทุนค่าเสียโอกาสมากเท่านั้น สมมติว่าผมเป็นผู้บริหารบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ที่มีรายได้ชั่วโมงละ 500,000 บาท หากจะให้ผมหยุดทำงานไปดูหนังที่เอ็มควอเทียร์สักเรื่อง ก็ต้องชั่งน้ำหนักระหว่างความสุขของการได้ดูหนัง และความสุขของการได้เงิน 1,000,000 บาท (หลายคนคงมีคำตอบในใจอยู่แล้วว่าทางเลือกไหนน่าจะให้ความสุขมากกว่ากัน) ความจริงจึงกลับกลายเป็นว่าเมื่อมนุษย์ยิ่งรวย ก็ยิ่งบ้างานเป็นเงาตามตัว
         ในกรอบคิดของเศรษฐศาสตร์แรงงาน (Labor Economics) สำนักนีโอคลาสสิค การใช้เวลาในหนึ่งวันจะมีสองทางเลือกคือ ทำงานหรือพักผ่อน ซึ่งแยกขาดออกจากกันอย่างชัดเจน เศรษฐมนุษย์จะพิจารณาแล้วตัดสินใจว่า จะใช้เวลาหนึ่งวันไปกับการทำอะไร โดยชั่งน้ำหนักความสุขระหว่าง การทำงานซึ่งวัดความสุขจากมูลค่าของรายได้ที่หาได้ และเวลาว่างที่ไม่ต้องทำงาน
         กรอบคิดดังกล่าวสอดคล้องกับการทำงานของเหล่าเบบี้บูมเมอร์ที่ประกอบอาชีพเพื่อหารายได้และสร้างความมั่นคง แล้วจึงใช้เงินที่หาได้จากการทำงานไปหาความสุขในเวลาว่าง ซึ่งต่างจากเหล่ามิลเลนเนียลอย่างสิ้นเชิงที่คาดหวังว่างานจะต้องสนุก ท้าทาย ในขณะเดียวกันก็ต้องยืดหยุ่นเข้ากับไลฟ์สไตล์ และสร้างรายได้ให้อย่างสมน้ำสมเนื้อ
         เศรษฐมนุษย์ในยุคดิจิทัลจึงยากที่จะแยกการงานออกจากเวลาว่าง เพราะเราอยู่ในโลกที่ไม่จำเป็นต้องนั่งอยู่ที่ออฟฟิศก็สามารถสร้างสรรค์ ประชุม หรือส่งงานผ่านอินเทอร์เน็ต ซึ่งอาจเป็นข้อดีและข้อเสียที่เราสามารถ (และอาจจะต้อง) ทำงานตลอดเวลา แม้ว่าจะเป็นวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันลาพักร้อนก็ตาม
 
สำหรับเธอ นั่นไม่ใช่การไล่ออก แต่เป็นการขอให้ ‘ก้าวต่อไป’ เพื่อผลประโยชน์ของบริษัท
         ย้อนกลับมาที่วัฒนธรรมการทำงานหนักไม่ใช่สาระสำคัญของ Netflix หลายคนอาจฝันหวานถึงชีวิตแสนสบายเพราะแค่ทำงานให้เสร็จก่อนเวลาในแต่ละวันแล้วออกไปเล่นเข้าฟิตเนส เล่นพิลาทีส แล้วดินเนอร์ดื่มไวน์ให้ชุ่มใจ แต่หากอ่านระหว่างบรรทัด ประโยคข้างต้นหมายความว่า ต่อให้คุณจะทำงานหนักจนเกือบตายคาโต๊ะ แต่ถ้าผลงานไม่เข้าตาก็เป็นอันต้องโบกมือลา
         อีกหนึ่งวรรคทองของสไลด์วัฒนธรรมองค์กร Netflix คือ เราไม่ใช่ครอบครัวเดียวกัน แต่คือทีมกีฬามืออาชีพ ที่วันหนึ่งหากทักษะหรือความสามารถของคุณไม่จำเป็น ก็ต้อง (ถูกเชิญ) ให้เดินจากไป โดยจะให้ความสำคัญเรื่องประสิทธิภาพในการทำงานมากกว่าความมั่นคงในหน้าที่การงาน ซึ่งบางคนที่แสวงหาความมั่นคงจะมองว่า การทำงานใน Netflix เป็นเรื่องน่าหวาดกลัว เพราะไม่รู้ว่าเมื่อไหร่ที่เขาหรือเธอที่จะได้รับ “เงินชดเชยจำนวนมากด้วยความเคารพ” ซึ่งเป็นจดหมาย ‘เชิญออก’
         แพตตีเล่าประสบการณ์เชิญคนออกในรายการพ็อดแคสต์ Planet Money ตั้งแต่การเชิญพนักงานที่ทำงานร่วมกันมากว่า 10 ปีตั้งแต่บริษัทยังให้เช่าดีวีดีทางจดหมายแต่ปัจจุบันตำแหน่งของเธอไม่จำเป็นอีกต่อไปเนื่องจากบริษัทใช้ระบบอัตโนมัติ รวมถึงทีมวิศวกรหัวกะทิที่สร้างระบบพื้นฐานการสตรีมหนังออนไลน์ของ Netflix แต่ไม่สามารถส่งมอบงานได้ตามที่คาดหวังจนบริษัทตัดสินใจจ้างบริษัทภายนอก สำหรับเธอ นั่นไม่ใช่การไล่ออก แต่เป็นการขอให้ ‘ก้าวต่อไป’ เพื่อผลประโยชน์ของบริษัท
         แล้วเมื่อ 5 ปีที่ผ่านมา ก็ถึงคิวของแพตตีที่ต้อง ‘ก้าวต่อไป’ เมื่อทักษะของเธอไม่จำเป็นอีกแล้วใน Netflix เพราะบริษัทปรับโมเดลธุรกิจจากการซื้อภาพยนตร์มาเป็นการผลิตด้วยตัวเอง หลังจากประสบความสำเร็จจากซีรีย์อย่าง House of Cards และ Orange is New Black แต่แพตตีไม่มีความรู้และประสบการณ์ในแวดวงดังกล่าว 
         แพตตีเป็นตัวอย่างที่ดีว่า วัฒนธรรมองค์กรของ Netflix นั้นไม่มีข้อยกเว้น
         ปัจจุบัน NetFlix เติบโตจากบริษัทสตาร์ตอัปในห้องรูหนูที่มีแต่กล่องเก็บดีวีดี สู่บริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่ที่มีผู้สมัครเป็นสมาชิกกว่า 100 ล้านรายทั่วโลกภายในเวลา 20 ปี และยังยึดวัฒนธรรม ‘อิสรภาพและความรับผิดชอบ’ อย่างเข้มข้น สตาร์ตอัปหลายแห่งหยิบบางส่วนจากสไลด์ชุดดังกล่าวไปปรับใช้กับองค์กรของตัวเอง สไลด์ชุดดังกล่าวยังได้รับการกล่าวถึงอย่างต่อเนื่อง และเปลี่ยนมุมมองของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เคยเน้นปัจจัยนำเข้าของพนักงาน มาให้ความสำคัญว่าพนักงานคนนั้นส่งมอบคุณค่าใดบ้างให้กับบริษัท


อ่านและฟังต่อได้ที่:
Netflix Culture: Freedom & Responsibility
Planet Money: Why We Work So Much
Planet Money: Hard Work Is Irrelevant
Economic Possibilities for Our Grandchildren
How Netflix Reinvented HR
TED - Patty McCord: Lessons from a Silicon Valley maverick: new ways of working and collaborating